使用okr激励远程员工随着公司采用混合工作模式，目标和关键结果有助于员工避免倦怠。
通过马特·塔克•
《创业家》作者的观点纯属个人观点。狗万官方
如果我们的集体提高生产率在2019冠状病毒病期间告诉我们的是，远程工作作为“懒惰选择”的名声不再准确。随着远程工作或混合工作成为常态，公司正在考虑如何开始衡量参与率和参与度等传统的面对面指标。
虽然我们比以往任何时候都更高效、更敏捷、更善于交付结果，但对远程员工的承诺仍然持怀疑态度。然而，对于知识渊博的员工，尤其是小公司的员工来说，生产力是成功的命脉。我们需要用更少的资源做更多的事情，确保不浪费任何东西。
不出所料，这导致了对关键绩效指标(kpi)的热衷，将其作为衡量生产率的一种方式。它们每天都被衡量，在团队会议上被讨论，被投射到电视屏幕上，或者被推送到Slack频道。目标是围绕增加或减少关键绩效指标而设定的，公司可能会因为寻找量化的方式来显示员工正在努力工作而忽视大局。现在，kpi在客观上并不坏，但关注输出并不能提供与关注结果相同的结果。
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在Covid-19大流行期间，公司越来越多地实施监视跟踪软件，相信当每个人都在家工作时，它会提高团队的生产力和效率。还有一个使用监控软件的公司有所增加记录互联网浏览员工和活跃的工作时间。有些公司甚至试图亲自监视员工，强制规定员工必须时刻在线，每天多次签到。所有这些都会导致倦怠。
多项研究我发现外在激励对员工没有效果。员工监控软件和微观管理激起了员工对工作效率低下的担忧，增加了额外的压力，破坏了整个团队的士气。数字监管不仅消除了隐私，而且破坏信任建立在管理者和员工之间。
输入备选方案-目标和主要结果(OKRs）.
okr有助于组织的集中和协调，以及发展一套富有成效的行为，这些行为将创造一种内在激励的文化。通过OKR流程，员工定义了他们将实现的结果，这赋予了他们自主权和动力。
创造内在动力对于建立持久的团队也是必不可少的。在职总人数的中位数大约是4.2年，而创业公司的中位数急剧下降到只有2年。由于初创公司都专注于实现产出最大化，因此，公司最终陷入员工关系的“烧钱-流失”模式也就不足为奇了，这些公司失去了关键人才，为更多的工作服务，并能够直接指向一个上升的指标。再加上雇主时刻关注着他们工作效率的任何下降，倦怠率只会增加。
okr侧重于结果而不是产出。这是一种治疗问题的方法，而不是症状，并使团队能够灵活地以更具创造性的方式进行实验和创新。除此之外，它还允许一种更人性化的方法来保持团队成员努力做到最好。它还强化了一种积极的行为，即围绕目标提供一致的反思和迭代，分享进度更新并保持目标协作，同时保持自主性和信任。
因此，当你在整理季度目标时，跳过kpi的机械增长，而是专注于你想要交付的整体结果。我们鼓励团队设定自己的okr，并将其与公司的okr保持一致，让他们有机会在平衡日常工作的同时选择他们能提供的最佳结果。
这不仅会使期望变得更加灵活，而且还会推动他们对自己目标的使命感和所有权。远程工作为您的团队提供了提高生产力的机会，但这只适用于那些愿意的公司。
