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要么创新，要么死亡。Cliché可能听起来像这样，这句谚语有很多道理。亚马逊(Amazon)、苹果(Apple)、网飞(Netflix)和乐高(LEGO)都以某种方式进行了自我改造，不仅是为了生存，也是为了繁荣。Chipotle是最近进行自我改造的公司之一。尽管这家快餐连锁店以其柜台服务方式而闻名，但在疫情期间，它不得不大幅调整业务。因此，它创造了Chipotlanes:用于移动取货的得来速通道。从表面上看，这不是一次重大的改造，但它让公司度过了Covid-19。
尽管在过去几年里，大多数公司的转型都是为了应对前所未有的事件，但仍有一些更为常规的信号值得关注。例如，人才留住能力差，客户不满意转化率停滞不前可能表明你需要重塑你的公司。如果你不能保持相关性并占领市场，你就有被淘汰的风险。
也就是说，再造并不容易。我们的组织在大流行期间进行了转型，规模扩大了两倍。我们必须让自己和我们的系统接受考验，我们必须逐步重新设想我们的沟通和责任，以适应未来。我们坚持不懈地告知员工接下来的步骤，并确保每个人都理解我们的目标实验的必要性．虽然最初遇到了不确定性，但我们能够从战略上推进，并从另一边走出来。
重塑你的组织听起来可能是一项艰巨的任务，而且可能是一项复杂的任务。对于大公司来说，这尤其成问题;你正在打破现状，这可能会引发一些阻力。然而，如果有意为之，重塑是非常值得花时间和精力的。从这里开始:
1.注意信号
不要等到灾难性的事情发生了，你才开始尝试重塑你的业务。通常情况下，你会开始注意到小而清晰的信号。尽早认识到这些警告信号意味着顺利的再造过程和痛苦或困难的再造过程之间的区别。
你应该注意哪些信号?以就业市场为例。我们知道，离职的员工人数创下了历史新高。微软发现有多达41%的员工有计划在不久的将来辞职。原因，根据一个皮尤研究中心调查薪资低(63%)、缺乏晋升机会(63%)以及在工作中感到不受尊重(57%)。虽然加薪可能不在今年的预算中，但你可以通过重塑组织文化或晋升方法来避免这些问题。
2.建立信任的基础
缺乏信任是职场普遍存在的问题。爱德曼公司最近的一项调查发现近50%的人不相信他们的CEO。不要自欺欺人地认为你的组织对此免疫。如果没有信任，你就无法成功地识别出重塑的迹象，也无法轻松地经历转变。
所以,开始倾听员工．帮助人们感到被倾听，并创造一个共鸣的空间。这些行为可以作为信任的基础，不仅是对你的信任，也是对其他团队成员的信任。在我们公司，我们努力在工作上和人际关系上建立联系。虽然我们不经常面对面，但员工们通过每周的战术会议，每月的场外讨论更大的话题，以及每年的会议来重新审视我们对公司的目标和愿景，共同建立信任。
3.实验，检查和适应
公司通常为项目管理或软件开发保留敏捷方法。但是这种协作和迭代的方法在重新设计业务模型时可以很好地为您服务。考虑到70%的改造项目失败了，员工的参与和支持会大有帮助。
在尝试确定实验机会时，请使用整个团队的输入和建议。做出决定，执行，学习，然后继续前进。如果你失败了，迅速转向。在重新发明时使用敏捷方法会创建一个实验安全的环境对失败也有容忍度。人们喜欢尝试新事物，而不是等待一个大的转变计划。
4.不惜一切代价坚持你的价值观
不确定性和焦虑在转变的过程中往往更高。这就是为什么坚持你的价值观是至关重要的。他们已经指导了你的团队合作的方式，并为员工提供了一个共同的目标。把这些价值观作为一种支持机制来提高你成功的机会是有意义的。
如果员工为不同的目标而工作，带着不同的意图来开会，结果就不会有凝聚力或生产力。把你的价值观放在最前面和最中心巴塔哥尼亚,，你可以更好地把人们聚集在一起，并指导他们的努力。把你的价值观看作是公司重塑过程中的北极星，这样你就不会迷失方向。
5.把紧张情绪当成积极的推动力
在工作场所，紧张经常被认为是一个问题。系统性的紧张关系显然不同，应该得到解决(根据CCP, Inc. 2008年的一份报告，美国公司的冲突成本每年3590亿美元损失的时间和生产力)。然而，紧张，一般来说，如果有效地使用，并不是一件需要回避的事情。
冲突和紧张可以鼓励对话，让员工接触到其他角度，甚至帮助公司创新。要明白紧张并不一定是破坏性的。关键是要积极地构建情境，感同身受，并让人们有能力进行诚实的讨论。
重塑你的组织从识别问题开始。从那里，你探索可能的解决方案，确定成功的标准，并开始试验。给这个过程一些时间，永远不要忘记从你的重塑努力中学习——这将在以后的工作中为你服务。
