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我们称之为新常态。或者下一个法向量。甚至可能回到2019年。只是不要以为员工会把过去一年的经历划分开来，轻描淡写。员工可能会回来工作，但他们和疫情前不一样了。他们带着全新的视角回到工作岗位，同时也带着新的创伤和担忧。
福利新闻报道自疫情开始以来，这种焦虑在工作场所的女性中增加了25%，在老年员工中增加了40%。知道了这一点，难怪三分之二的人担心搬回传统的办公环境。
企业需要为新的现实做好准备，以避免大规模的金融危机工作效率下降，员工士气低落。然而，对于许多领导人来说，弄清楚该做什么以及如何去做可能很困难。虽然他们可能理解他们的员工正在与不安全感和倦怠感作斗争，但他们也想弥补失去的时间和收入。无论以何种标准衡量，这都是一个艰难的平衡。
服务于业务需求而不忽视人的需求
这里有一个好消息:赚钱的愿望与想要一支健康、敬业的员工队伍并不矛盾。组织可以平衡悲痛欲绝、忧心忡忡的员工的需求和公司的需求。
关键是雇主首先要承认，在新冠疫情后，没有人能毫发无损地重返工作岗位。对一些人来说，他们的时间花在处理悲伤的影响上在失去亲人、因健康问题或家庭责任而错过重要时刻、失去稳定、安全、保障、无法获得支持之后。另一些则背负着与国家社会动荡和2020年(及以后)的总体动荡有关的负担。
不管他们为什么感到悲伤、担忧或压力，员工都应该得到资源、福利和培训，在他们最困难的时候——而不仅仅是在他们最快乐的时候——最好地支持他们。
面对悲伤的员工无法全身心投入到工作中，这是很正常的。随着时间的推移，他们无法集中精力完成任务，无论是在个人层面还是在公司层面，都会降低效率、生产力和安全性。悲伤的工人集体给公司造成了损失估计750亿美元在美国，悲伤是职场的主要原因错误和事故。因此，选择支持悲伤的团队成员可以提高参与度和你的底线。
尽量减少员工悲伤和压力的影响
当然，决定如何帮助员工度过悲伤可能会让人不知所措。许多公司历来很少花时间解决工作场所的悲伤情绪，尤其是以任何广泛的方式。然而，每个公司都可以通过采取几个关键步骤来解决员工的情感需求，从而开始做出积极主动的改变。
1.确保员工福利从整体上解决丧亲问题
大多数企业提供员工援助计划，或者电活性聚合物。有些公司还为员工提供人寿保险选择。尽管这是一个良好的开端，但这些计划并没有全面解决丧亲之痛。由于其固有的构成，人寿保险通常不会为丧亲或葬礼计划提供深入的帮助。同样，eap可能无法处理生命终结或死亡体验。此外，他们还没有得到充分利用使用率低于10%。
这并不意味着人寿保险和eap不重要或没有价值。为了增加它们的普及和使用，它们是绝对应该受到鼓励的。与此同时，它们也不足以帮助员工应对最近全球健康危机带来的情绪波动。其他的好处，比如专门针对悲伤、创伤后应激障碍和相关心理健康问题的研讨会和治疗，应该用来填补空白。
2.巩固和沟通你的丧亲政策
从法律上讲，公司不必遵循任何有关丧亲的标准政策。大多数公司给员工三天的时间来处理损失。任何经历过悲伤的人都知道，几天的时间是不够的，无法克服失去亲人带来的无数感觉，也无法应对生命结束时计划的混乱和压力。
至少有三分之一的人这样做过有人死于Covid在疫情消退后，死亡仍将长期影响人们;失去和悲伤一直是，也将永远是生活的关键部分。现在，公司比以往任何时候都更需要修改旧的丧亲政策，以适应当前的形势。领导者应该实施全面的丧亲政策，并确保每个员工都能通过手册或在线门户轻松获取这些政策。如果没有明确的指导方针，不堪重负的员工可能不敢要求额外的休假，或者认为他们只能休很少的假。
3.为所有员工提供包容性资源
人类以独特的方式处理压力、悲伤和焦虑。他们的反应可能受到文化和社会规范以及其他特定期望的驱动。一些文化鼓励愤怒作为对死亡的反应举例来说。其他人将哀悼和悲伤视为非常私人的情绪。因此，公司需要确保他们为团队成员提供的资源在身份、可访问性和格式等方面具有包容性。
此外，企业需要用工具和技能武装他们的经理和主管，根据他们的需要识别和支持悲伤的团队成员。许多专业人士在工作场所几乎没有接受过关于丧亲之痛的培训，这让他们——以及他们的团队——处于不利地位。有了一流的教育，他们可以更好地为他们所牧养的人服务。那些更善于引导悲伤员工的领导者可以做到采取措施帮助这些员工比如与他人合作，帮他们完成任务，让员工知道在他们不在的时候，公司会制定一个计划，让他们继续工作。
4.频繁沟通变更
死亡、哀悼、抑郁和恐惧都不是容易处理的话题。这就是为什么这么多公司回避它们的原因。但是保持沉默对谁都没有帮助。世界上所有的准备和资源如果不为人所知或不加以利用，几乎一文不值。
虽然悲伤不需要成为一个日常话题，但它也不应该被隐藏或禁忌。应立即毫不犹豫地阐明新的丧亲或休假政策。Reddit将其休假政策更新为更加灵活包容，给员工请假的选择，也许以前没有明确说明的事情。该公司的做法是让员工知道，他们不必局限于某一种特定的请假方式，将流产等生活事件纳入其中。这让员工知道他们的选择，并采取相应的行动，同时感到悲伤不是他们需要隐藏的东西。
未来几个月，公司和企业领导人需要把他们的情商提高到最高水平。悲伤和压力不能再被视为罕见的人类疾病，最好关起门来。它们是生活中最真实的部分之一，至少影响每一个人一次，有时是包罗万象的。愿意承认这一点并采取行动的领导人将受益于为大流行后重返世界的工人创造包容、支持性的工作场所文化。
