扭曲绩效评估的4个无意识偏见我们常常不能完全理解形成所谓“客观”评价的一切。
通过史蒂芬麦尔•
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客观是有效绩效考核制度的基础。
你想要一个系统，在这个系统中，表现最好的人会得到认可，然后给他们提升技能的机会，而表现不佳的人会得到他们需要的建议和动力来提高他们的表现。不幸的是，情况并非总是如此。
一个CEB调查发现十分之九的人力资源主管不相信年度绩效评估能提供准确的信息。
想象一下，你有一个才华横溢的员工，他付出了110%的努力，但发现他们的绩效评估并没有反映出他们所有的努力。最终，他们的幻灭将转变为脱离接触。然后他们会开始寻找另一份工作，在那里他们觉得自己的工作将会得到赏识。的美国劳工部报道称，美国人离职的首要原因是他们觉得自己不被赏识。
不管我们是否意识到这一点，我们的大脑有一种将信息分类的自然倾向，以便更容易地处理它。这可能会导致我们在没有意识到的情况下对一个人做出快速判断。一些心理学家称之为特质效应。他们发现，平均61%的评分是基于评分者的判断，而不是评分者本身。当一个人的无意识偏见被应用于绩效评估时，它可能会导致不准确、偏袒甚至不公平对待员工，根据他们的年龄、性别、种族或性取向。
幸运的是，有一些方法可以减轻无意识偏见的影响。以下是影响绩效评估的四种常见偏见，以及如何克服它们。
1.集中趋势偏差。
这是一种最常见的偏见，会影响你的绩效评估。当你有一个5分或3分的量表时，评分者倾向于把他们的大多数员工放在中间。这种情况通常发生在经理们有一个表现不佳的员工，他们不愿意给他们打低分，担心这会损害员工的信心。这对表现不佳的人来说更糟糕，因为这并没有给他们提示他们需要改进的事实，也没有给他们任何有价值的信息，告诉他们需要关注什么。
如何克服它
过去，为了克服这种自然倾向，人们采用了强制排名等策略，迫使管理者对员工进行排名。但正如我们所看到的，强迫或堆栈排名对性能有负面影响。员工之间的排名会在团队中产生激烈的竞争和敌意。而不是合作，团队开始相互竞争，以获得更高的分数。
为了克服集中倾向偏差，基于特定能力的绩效评估。
每个人都有自己的优点和缺点。也许你的一个员工不是一个强大的公众演说家，但他们是一个很好的作家。与其专注于公开演讲，不如督促他们提高写作技巧，并给他们布置一些能让他们增强写作能力的作业。
员工可以从审查过程中获得的最有价值的信息是洞察他们的优点和缺点。鼓励管理者在每位员工的评估中强调这两点，这样之后他们就可以制定一个有效的发展计划。
2.近因性和溢出性偏见。
我们回忆员工表现的能力也会对他们的业绩产生重大影响。准确地记住每位员工全年的表现几乎是不可能的。回忆在第一和第二季度完成的项目尤其困难。
当经理根据员工最近的表现来评价他们时，就会出现近因偏见，而忘记了整体情况。或者，当管理者继续根据过去的表现对员工进行评估，而没有考虑到最近的改进时，就会出现溢出偏差。
评分者的健忘实际上会导致员工的工作价值被高估或低估。这对员工来说尤其没有动力，他们在今年晚些时候表现出进步，但仍然根据他们之前的表现进行评估。
如何克服它
放弃年度评估。人们更容易回忆起一个员工在三个月内的表现而不是一年的表现。考虑实施季度或两年一次的评估。这不需要占用更多的时间。有新工具这可以帮助你更快更频繁地建立评论。
3.消极偏见。
通过更频繁的评估，你也想确保你的员工从他们收到的信息中得到最大的收获。当员工习惯于获得反馈时，他们更有可能知道如何有效地分析和使用它——尽管有些人必须学习这项技能。人们对消极的情况有一种天生的偏见。这是一种自然的防御机制，可以帮助我们记住并避免危险的情况。
消极偏见也会阻碍我们的职业发展。它非但不能从建设性的反馈中学习，反而会引发恐惧或愤怒。
如何克服它
通过全年不断地给予反馈，并指导他们如何分析收到的信息，帮助你的员工培养一种开放的心态。制定发展计划保持在目标的顶端。
4.光环效应，验证性和相似性偏差。
这些类型的偏见是基于我们对他人的看法。当管理者对某一特定员工的看法过于积极时，就会产生光环效应。这可能会影响评审的客观性，因为管理者总是给他们很高的评价，而没有认识到需要改进的地方。
无论是积极的还是消极的，我们也有一种自然的倾向，通过我们解释或回忆别人的表现来证实我们对别人的先入为主的信念，这被称为确认性偏见。
例如，一位经理可能有一种先入为主的观念，认为他的男性下属更自信。这可以使他们更容易回忆起他们在会议中主张自己立场的事例。另一方面，他们可能认为自己的女性下属不够自信，容易忘记自己提出的有效策略或在艰难的谈判中取得的成功。
光环效应通常是人们对某些类型的人有相似或亲和力偏见的结果。我们自然倾向于支持和信任与我们相似的人。无论是喜欢打高尔夫球的人，还是让我们想起年轻时的自己的人，由相似性偏见产生的偏爱会给某些员工带来不公平的优势。这可能会影响到一个团队，这些员工可能会得到更多的指导，更好的评价，从而获得更多的晋升机会。
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如何克服它
基于一个人的看法的表现更有可能导致有偏见的评价。相反，360度评估允许从多个来源评估每个员工的表现，包括经理、同事和报告。基于多角度的评论有助于将偏见排除在外。
