18位商界领袖谈创建包容和公平的社会

T美国目前正面临着关于种族、多样性、平等和包容的重要自我反省。很多人看到新闻后都会问自己能帮上什么忙。我们每个人都可以采取哪些步骤，以我们自己的方式帮助治愈我们的国家?

权威杂志最近进行了一系列采访，询问了近50位有影响力的商业领袖，是否可以分享他们的“我们必须采取的5个步骤来真正创建一个包容、有代表性和公平的社会”。

以下是这些采访的一些亮点。

CUNA互助集团的塞德里克·埃利斯

DE&I计划的挑战在于，大多数组织都想要权宜之计，或者我称之为“直接加水”的方法。为了做到有效和真实，一个人必须更好地理解我们国家在种族问题上面临的挑战。要更直接地回答这个问题，背景是关键。我们在任何地方都有偏见，但以下步骤对于消除DE&I的障碍非常重要:

1.E确保领导者不会让不平等、歧视或系统性挑战永久化。通常情况下，有色人种的员工会有白人领导。如果我们能接受我们都有偏见的事实，并挑战这些关于谁在负担谁在帮助的观念，我们就能走得更远。

2.穰挖掘你的组织目标，并使DE&I战略与之相一致。你需要找到原因。明确你想要完成什么，以及为什么。例如，在CUNA互助集团，我们相信每个人都应该有一个更光明的金融未来。包容是我们的宗旨。

3.部为一线领导提供基线水平的培训和教育。这决定了DE&I如何被接受，并将最直接地解决如何在社区中拆除系统性种族主义。如果你试图建立一个反种族主义组织，它从一线领导人开始影响整体文化。

4.B深思熟虑你的招聘工作。跳出通常的怀疑，想想如果没有你通常的血统，多样化的人才会在哪里，因为那些血统可能没有足够的多样性。

5．的最重要的一步是要有一个与公司一致的CEO。拥有一个支持DE&I的首席执行官，他相信DE&I与成功有关，并且不怕谈论它，这为DE&I的成功奠定了基调。

乔治城大学麦克多诺商学院的Leslie Crutchfield说

1.在改变政策的同时，也要改变人心。种族主义是一种社会规范，一种文化态度，一种个人观点。它无法立法或监管。但这是可以改变的。

争取同性婚姻平等的斗争就是一个有力的例子。在那次运动中，改革者有意先了解大多数美国人对LGBTQ婚姻的立场。21世纪初的全国民意调查显示，尽管少数受访者出于意识形态、宗教或其他原因坚决反对同性婚姻，但绝大多数人并没有强烈的意见。他们既不支持也不反对。许多人表示，他们不理解为什么同性恋者想结婚。因此，婚姻自由运动及其盟友开始通过广泛的社交媒体运动和有针对性的努力来改变有影响力的个人的态度，说服这些沉默的，如果困惑的话，大多数“可说服”的人支持他们的事业。打破根深蒂固的社会和文化规范比改变法律法规更具挑战性。但这是可能的。

2.制定国家战略和联邦战略。21世纪最成功的运动集中在州和地方政策改革上，直到后来才试图进行更全面的联邦改革。在过去的20年里，这对反对吸烟的十字军、枪支权利的支持者和同性恋婚姻的倡导者都起了作用，尽管这些不同的事业对对立的政党都有吸引力。黑人生活的倡导者和盟友现在应该把他们的火力集中在州和地方政策改革上，当他们得到全国的关注和同情时，他们可以产生实现未来全国变革所需的动力。但是，如果这场运动过早地推动全面的联邦改革，他们可能会浪费这个历史性的机会。

3.数据不重要，重要的是情绪。人们用爬行动物的大脑对事件做出反应，这是原始的和潜意识的。但即使是最善意的倡导者也经常依赖统计数据，试图用数据和数字来为自己的理由辩护。例如，美国人早在1964年就知道吸烟有害健康——那是美国卫生部长第一次对香烟发出警告，但经过几十年的不吸烟者权利、烟草控制倡导和社会规范改变运动，才防止青少年吸烟，并将成年人吸烟率降至目前的历史最低水平。这并不是因为数据不存在或不为人知。倡导者和有吸烟相关疾病生活经历的人分享他们的故事的方式发生了变化。

在这个种族清算的时刻，领导人越能创造更多的地方让人们分享他们关于种族和种族主义的个人故事，就会有更多的理解和同情。财富500强企业、非营利组织、教会等的首席执行官可以促进故事的分享，以建立对事业的亲和力。

4.打破常规。企业可以成为变革的载体，而不仅仅是事业的捐赠者或活动家愤怒的目标。无论是自愿还是默认，如今的公司越来越多地参与社会运动，似乎每个公司的首席执行官现在都在公开反对种族主义。公司可以在比自我推销广告或承诺种族团结的公司声明更复杂、更深远的社会运动中发挥作用。想要表达对“黑人的命也是命”的支持的企业领导人可以从改革围绕招聘、留任、晋升和薪酬公平的内部政策开始，并从多样性和包容性的角度审视他们的供应链有意义的反种族主义行动．

5.是“领导型”。从一开始，“黑人的命也是命”就致力于成为一场“有领导力”的运动——从基层开始领导，让有过种族主义和警察暴力经历的人大声疾呼，站在抗议游行的前列。这是一个明智的决定。我知道研究最成功的现代社会运动都采用这种领导方式，因为他们明白这种方式既有效又有保护作用。没有一个唯一有魅力的领袖，这场运动就不那么容易受到攻击，比如20世纪60年代民权领袖遭暗杀的悲剧，其中最著名的是牧师马丁·路德·金(Martin Luther King, Jr.)。现在的挑战是，争取黑人生活的运动得到了大多数美国人的关注和同情，将广泛的社会支持转化为政治意愿。

南方煤气公司的卡洛琳·柯林斯

1.展开我们的视野。我相信，在这段旅程中，第一步是认识到我们对世界的看法非常狭隘，我们所有的经历都不是普遍的。我们甚至不能开始谈论公平，直到我们承认哪里存在不平等。

2.学会忘却。有些假设、行为和思维模式，我们都已经内化了，需要忘掉。为实现包容性而努力，需要我们审视制定政策和分配机会的各种方式。在我们有框架来实施更具包容性的思维方式之前，我们将继续保持同样的结果。

3.说出压迫。你无法解决一个你无法识别的问题。我们必须适应那些导致一些社区边缘化的命名系统、政策和人员。我们必须诚实地面对问题，以制定正确的解决方案。

4.赔还。过去总是与我们同在。如果我们想使我们的国家完整，我们就必须正视我们的历史。这个要求通常被解释为要求人们为他们祖先的罪赎罪，但事实并非如此。然而，我们确实需要批判性地审视我们早期历史的挥之不去的影响，并努力消除它们。

5.承诺一生。这些变化都不会在一夜之间发生，也不会通过几项法律。这需要我们所有人的意愿和审慎，以确保我们继续支持我们所有社区的公平。

约翰·汉考克的玛丽安·哈里森

1.拥抱的脆弱性。我当公共会计师已经7年了，那时我刚生完第二个孩子，个人和职业都蒸蒸日上。我的一位经理把我叫到一边，告诉我，再要孩子会影响我的事业发展。两个月后，我怀上了我的第三个孩子，现在我是约翰·汉考克公司的首席执行官。这些经历让我印象深刻，并强化了确保我的员工(以及真正的任何人)感到他们处于一个没有评判的环境中，可以全身心投入工作或其他任何地方的价值。

2.承认的成就。重要的是，无论人们的性别、种族、民族、年龄和能力如何，他们的成就都应得到认可和奖励。我从不希望有人把我的成功归功于我的性别。我想让人们认识到，我能走到这个位置，是因为我是我，因为我努力工作，因为我能做到最好。

3.为思想的多样性创造空间。人们的想法不同。这是一件好事。能够从不同角度认识到价值是创造包容性环境的关键。思想的多样性让我们有机会看到新的和创新的想法，理解不同的做事方式，它来自于不同种族、性别、性取向、地理位置、工作经验等的人坐在一起。

4.与他人联合起来。在约翰·汉考克，我们得益于有许多周到的社区合作伙伴，我们参与了诸如大波士顿商会、美国人寿保险公司理事会和CEO多样性与包容性行动等行业组织。这允许在我们自己的围墙之外建立共识，以帮助推动所需的系统性变革。

5.倾听并向专家学习。在远程工作期间，我们从客座演讲系列中受益匪浅，它带来了第三方的声音和经验，帮助我们的团队保持参与。从美国宇航局宇航员到总统历史学家，倾听和学习团队之外的人对拓宽我们的视野非常有帮助。

杜兰大学的Halima Leak Francis博士

1.持续的资源投资。为了打开大门，支持我们需要在领导层中看到的转变，我们必须将多样性和公平作为财政优先事项。为此，教育是我们必须投资的最关键领域之一。

2.把目光放长远。我前面提到，我们所看到的挑战和挫折不是一夜之间发生的。许多人毕生致力于促进公平、包容和正义。如果我们要在这方面保持进展，我们就必须同样致力于长期监测、评估，并在必要时纠正方向。

3.改变文化和实践。我们生活在一个不平等、偏见和各种不公正的社会，这些都是系统性的，深深植根于我们的身份认同中。虽然很难，但如果我们要创造一个包容和公平的社会，就必须从文化、政策和实践立场上改变这一点。我认为，随着对话转向“反种族主义”，我们正朝着正确的方向前进。Ibram Kendi，作者如何成为反种族主义者澄清了这个概念:“反种族主义是面对历史的一个激进选择，需要我们的意识进行彻底的重新定位。”

4.打开门，分享舞台。T他的理念是分享权力、机会和影响力。通常情况下，不同的声音被压制，导致片面的对话不能代表受影响最严重的社区。有时，打开促进多样性的大门意味着积极寻找我们通常不会关注的领域的专业知识和技能。

5.以希望和乐观的态度面对困难。毫无疑问，我们今天面临的是困难的。这是繁重的工作，情感劳动是真实的。为了度过艰难时期，重要的是要继续专注于一个繁荣的社会，在这个社会中，每个人都受到重视，公平是规则，而不是例外。我们的目标不是一个乌托邦式的理想，而是一个可以实现的现实。挖掘建立公平制度的创造潜力，提醒我们为什么这些劳动是非常值得的。

凯瑟琳·c·桑顿，前宇航员和太空基金会主席

作为世界航天界的全球召集人，我们在空间基金会成立了创新与教育中心，其使命是为当代和未来几代空间贡献者提供更多的机会和机会。我们的方法是通过合作伙伴关系制定和提供创新和经济的规划，以建立一支可持续的劳动力队伍。

创新与教育中心的中心是我们的劳动力发展路线图，为今天和未来建设太空劳动力奠定了基础。路线图包括五个核心原则，解决建设多元化和包容性劳动力的关键问题。这些原则可以很容易地用于在更广泛的社区中建立具有代表性和公平的文化。

1.对空间影响和劳动力机会广度的认识。从一开始，提高航天工业的意识和劳动力机会就一直是航天基金会的重点。有一种误解，认为航天工业是为宇航员、科学家和政府承包商组成的精选劳动力。这与事实相去甚远。今天，世界上几乎每个社区的每个人都有机会参与空间经济。怎么做?有STEM背景的人可以建造火箭，是的，但企业家也有机会将太空技术商业化，艺术家也有机会创造新的设计，熟练的贸易工人也有机会进行光纤激光焊接。狗万官方太空的未来正在扩展到商业技术，不仅有利于航空航天界，还能改善地球上的生活。

2.所有人都有机会获得工作、事业和商业投资。我已经看到，仅仅意识到航天工业中的机会是不够的:我们还需要让这些机会触手可及。我记得我在美国国家航空航天局工作的12年里，肯尼迪航天中心联系了当地的一所社区大学，培训技术人员在航天飞机上应用瓷砖。这不是大学里教的技能。这是一种需求，通过与学院的合作，这项技能最终被教授给了任何对太空工业感兴趣的人。今天，太空劳动力是社区、公共和私营公司、政府机构、企业家和小企业供应商、教育机构和太空爱好者的合作。狗万官方通过与志同道合的组织合作，空间基金会正在为所有对太空经济感兴趣的人打开大门。

3.终身学习可持续发展技能的培训。在当今的职场中，职业生涯并不是线性的，也不是一成不变的。工作场所更有活力，科技以前所未有的速度改变着我们的工作方式。传统的教育跟不上工作场所的需求，雇主也没有根据不断发展的技术和自动化为工人提供所需的持续职业培训。美国劳工统计局(Department of Labor Statistics)和皮尔逊(Pearson)的调查显示，64%的员工支持跳槽，通常是为了追求新的挑战，以及与自己的技能水平相称的更高薪水。员工的平均任期是4.2年。对于25-34岁的员工来说，这一数字下降到只有2.8年。全球各地的员工都表示，由于工作变化，他们每两年都需要接受进一步的教育。培训对我来说是一生的追求，同样，空间基金会努力让学生成为终身学习者，从学生到职业生涯的任何阶段的专业人士。通过赠款、赞助和伙伴关系，我们提供了广泛的多模式培训，包括实践营、实地考察、自助在线网络研讨会、协作性区域研讨会和虚拟培训活动，以及再培训或技能提升计划，以培养和留住一支充满活力的太空经济劳动力。

4.连接到一个由人、企业和资源组成的巨大空间网络。一个人要想进入大多数领域都要靠他的人脉。对于大多数服务不足的群体来说，这是一个主要的绊脚石，我们空间基金会正在努力向新的人口群体开放我们的网络和社区。空间基金会的年度空间研讨会是航天工业的主要国际活动，吸引了来自军事、民用和商业航天部门的1.5万多名代表从多个角度研究太空问题，促进对话，开展新的商业冒险和伙伴关系，并将注意力集中在关键的太空问题上。太空基金会向教师、学生、年轻专业人士和太空商业企业家提供奖学金，以建立他们的网络。狗万官方的新一代领导该项目将有前途的年轻专业人士(年龄在35岁及以下)与空间专业人士联系起来，可以提供现实世界的职业建议、指导和工作路线图。新的斯威格特协会青年领袖项目将未来的领导者与慈善家联系起来，他们希望通过提供资金来启动有希望的努力，使实质性的创新成为现实。

5.指导年轻的领导者成为下一代的榜样。与20世纪60年代的兴奋相比，今天的航天工业榜样更少了。然而，要建立和留住一支合格的劳动力队伍，就需要为当今的青年、教育工作者、年轻专业人士、企业家和小企业提供指导和榜样。狗万官方高中时，我是物理班上唯一的女生。教这门课的退休空军军官像对待他的男学生一样对待我。他没有贬低我。他是我在大学主修物理的原因，我把我的职业生涯归功于他。这就是有人相信你的力量。我每次发布会都邀请他。任何有志成为太空经济有价值贡献者的人都希望学习和受到启发。导师不仅可以帮助你提高技能和职业发展，而且有一个榜样可以让好奇的人深入了解他们的职业，帮助驱动和激励员工追求激情，在他们的职业生涯中继续培养人才。 Integrating contributors with experienced leaders in the workplace will allow for active engagement, collaboration, and the development of a thriving space industry. Recognizing that people are one of the most powerful assets, our programs at Space Foundation are designed to ensure a healthy, balanced progression of mentorship and role models at all levels  —  from aspiring workforce candidates to space professionals. Space Foundation老师联络人激励学生、社区和同行教育工作者，同时我们的新一代大使指导初高中学生，其高级领袖导师指导年轻领导人、企业家和小企业。狗万官方

《伸出的手》的Rahkim Sabree

1.创造一个安全的空间。课题的引入和交战规则的建立。一个结构的存在是很重要的，因为许多这样的讨论可以并且将会探讨创伤，并挑战被认为是文化规范的信仰。一个好的开始是禁止在谈话中使用“我们一直都是这么做的”这句话。你以前通过这个讨论一直在做的事情并没有促进一个包容的、有代表性的或公平的社会，不是吗?

2.讨论种族主义的定义和制度种族主义是如何运作的。包容解决的不仅仅是种族问题，然而，种族主义作为一个整体，特别是制度上的种族主义是一个很好的案例，研究如何沉默和限制被压迫人民的进步。还记得沸水和锅盖的比喻吗?制度性种族主义就是那个盖子。

3.承认文化冲突，即主流文化蚕食或排挤多元文化(在雇佣、评估、提升、展示员工等方面)。不幸的是，许多组织将DE&I的努力视为一种练习;在那里，他们可能会雇佣不同的员工，可能会创建一些亲和力团体，每年举办一次有食物和音乐的活动，认为自己已经完成了。然而，这些行为可以被理解为一种“狗和小马”的表演，让被低估的人感到轻微的冒犯。今年早些时候，民主党议员们穿着非洲肯特布发表警察改革法案就是一个很好的例子。这是一种宣传噱头，让许多人受到了冒犯。在公司组织中，这很难解决，但却是必要的。关于着装、外表、谁会得到晋升或聘用、谁会得到领导职位等方面的标准通常是排他性的，为了被接受或接受，你必须以特定的方式说话，以特定的方式穿着，以特定的方式看起来，以特定的方式准备你的头发，有时还要有一个容易说的名字，以免你被迫接受一个绰号。它表明，你要么同化，要么离开。给你这个机会，你应该心存感激，而不是因为你的能力我们才看重你。

4.听。让弱势群体分享他们的经历、焦虑、恐惧等，而不受干扰或害怕报复。这可能需要花费时间并跨越多次会话，因为需要相当多的时间来消除与必须适应、“适当”、感觉需要代码转换等相关的创伤。这也可能会让人不舒服，因为分享这些经历可能会触发谈判双方;因为主流文化会觉得有必要解释、辩护或证明，而被低估的人可能会觉得这是一场失败的战斗，甚至不值得参与。这些会议可能需要一名主持人，他必须与组织保持距离，并且愿意具有足够的挑衅性，在维持秩序的同时提出一些答案。

5.响应和问责制。让主流文化的成员做出反应、回应、提出问题、互相问责，并寻找方法废除源于种族主义的组织规范。有些人会说，这不是一朝一夕就能解决的问题，在某些情况下，我可能会同意。然而，你解决这些问题的速度将与背后的精力相关，使其成为优先事项并完成它。当你听到首席执行官、首席财务官、首席运营官这些头衔时，你可能会立即想到一个中年白人男性。相反，当你想到首席多元化官或多元化与包容官这个头衔时，你可能会想到一个相对年轻且充满活力的黑人男性或女性。这是一种需要废除的计划。为什么当我们听到家喻户晓的大品牌的首席执行官都是黑人男性或任何种族的女性时，会感到惊讶呢?

玛丽·戴维斯，特奥会首席执行官

1.听。倾听人们的观点，听他们说什么是很重要的。例如，在乔治·弗洛伊德被谋杀后，我们举行了一次全体员工论坛，让员工们分享他们的感受和经验。我们想创造一个安全的空间，让人们觉得他们可以表达自己的恐惧和不满。我们还成立了一个D&I指导小组和一个特别工作组来领导这项工作。

2.参与。让人们参与解决方案。在特奥会中，我们的运动员是包容的领导者和老师。他们是全球大使、卫生信使、董事会成员，并在组织的各个方面发挥积极作用。

3.尊重。尊重、重视和欣赏每个人的才能和贡献。我们有一个统一的学校项目，让有智力障碍和没有智力障碍的学生一起运动。通过这种体验和游戏的力量，没有残疾的学生了解到智障学生的技能和才能，通过这种体验，他们更加尊重和理解差异。

4.的行为。事实胜于雄辩。我们不能只是谈论如何更加包容，我们每个人都必须成为我们希望看到的变化的一部分，而不是站在一边等待其他人。我们需要积极参与。通过我们的全球青年参与计划(Global Youth Engagement Program)，特奥会有包容性领导项目，为世界各地的年轻人创造机会，通过各自国家和地区的地方峰会，相互学习和成长。

5.提交。实现包容的道路需要长期和集中注意力，每个人都必须致力于坚持不懈，为所有人建设一个更加公平和多样化的社会。

Makya Renée弗吉尼亚州非裔美国人历史教育委员会的Little

1.知道你的“为什么”。愿意做自己的工作，建立自己的北极星，并确保你真正被一种愿望所驱使，让我们的社会比你发现它时更好——无论在哪个方面或领域。一旦你知道为什么以及如何在追求中有效地利用你的天赋，就愿意牺牲你的舒适，冲破障碍来推动改变。

2.尊重别人的人。把那些与你不同的人视为同样有才华，应该得到机会。我们的经历之间有太多的交集，我觉得我总能从别人身上学到一些东西——无论他们的年龄或生活地位如何。认识到别人知道一些你不知道的事情，这就有足够的理由去尊重他们。

3.练习移情。彼此倾听。不要忽视不平等的故事。尽管你可能无法理解某些人的具体挑战，他们的生活经历可能与你不同，但这并不意味着你的经历无效。花点时间“设身处地为他们着想”。

4.永远不要停止学习。不断地学习过去的问题和我们国家的历史。不要停留在你的荣誉上，把你在学校或网上学到的一切都当作事实。交叉检查资料来源，研究作者以了解他们的视角，阅读各种主题的书籍，挑战你的思维和观点。教育是种族主义和压迫的解药。我们都是我们的经历和我们所接触的东西的产物。让自己接触知识。

5.帮助别人解决问题。作为一个国家，我们的强大取决于我们最薄弱的环节。我们都必须愿意检查我们的制度，以确保所有人都能平等获得机会。作为美国人，我们都在同一个团队中，需要精英中的精英在各个领域都出类拔萃。我们必须把阻碍成功的问题和障碍视为我们共同的敌人，而不是彼此的敌人。

艾瑞克的拉里·杜尼万

1.教育你自己．我可能不是种族主义者，但我肯定做过(或没做过)让助长种族主义的政策和框架永久化的事情。我最近读完了《白人的脆弱》和《如何成为一个反种族主义者》。我对这个问题了解得如此之少，简直目瞪口呆。

2.打开你的思想。作为一个拥有特权的60岁白人，我不可能理解或理解经历种族主义意味着什么。我是一个同性恋，所以我对一些问题有一些次要的理解，但我仍然必须把自己描述为幼稚，这是肯定的。

3.倾听并寻求帮助。我非常感谢我们的员工资源小组就该做什么以及如何做给出的建议和建议。

4.同理心主宰着这一天。在你理解正在发生的事情之前，你必须真正理解他人的感受，只有通过表达同理心，才能进行开放的对话，最终推动改变。在亚特兰大Rayshard Brooks死后的第二天尤其如此。我们在城里有一个很大的工厂，那里的许多员工都是黑人。他们需要听到我们的关心，发生的事情是完全不可接受的。

5.致力于负责任的改变。我们发布了equity.namely.com作为我们的承诺，我们打算与员工合作，随着时间的推移对其进行修改，以推动长期的系统性变革。

作者Chelley Roy

1.包容。包容有一些特别之处，成为某事物的一部分，一起建设某事物。每个人都想成为某件事的一部分，有那种“归属感”，有点像兄弟情谊或姐妹情谊。例如，每隔几个月，我就会举办一次“女性、对话和鸡尾酒会”，其中包括一些地区企业主，以及有抱负的企业主。在这个论坛上，我们讨论挑战，以及作为企业主的特权，以及如何有效地度过充满挑战的创业岁月。

2.策略。为了在生活中取得成功，你必须制定一个策略或蓝图，阐明你将如何实现目标，以及实现目标所涉及的步骤。例如:作为健身教练的一部分，为了帮助我的客户获得最大的效果和信心，我不仅必须在每一步指导中一对一地指导他们，而且我还必须制定有助于他们继续成功的策略，例如制定和定制饮食计划，锻炼程序等。

3.多样性。我们必须注意并考虑到培养人才的许多不同文化。例如，当你想要创新、有创造力、跳出思维定势时，就会遇到很多挑战。我相信激励和鼓励我的客户和合作伙伴开放思想，打破思维定势，为我们今天面临的许多具有挑战性的问题找到解决方案。

4.代表。你必须树立自己的品牌，遵守道德准则，这是我们作为人类首先拥有的，然后才是商业女性/男性。作为道德的代表，无论你做什么，诚实和透明是很重要的。重要的是我的客户、团队和合作伙伴信任我。例如，要建立信任，你必须表现出高标准、道德和伦理。信任就开始发挥作用了，当我把我的合作伙伴和我自己放在同一个水平线上时，我很开放，我倾听，我重视他们的意见，无论涉及到建设、品牌、战略等方面。

5.公平的社会。在任何行业中，你永远不会停止学习和教育自己，我的意思是，我经常发现自己会去找我的导师之一，或者我的许多其他资源来寻找答案，因为我并不总是拥有它们。你必须信任你的社区、你的圈子、你的同事和合作伙伴，去发现和学习最有价值的最佳实践。

我们必须透明、开放，不仅愿意发出声音，还要倾听那些强烈渴望被包括在内或属于这样的兄弟姐妹的声音。当我们的社会不够强大时，我们必须发出声音。我们必须成为我们的文化和一代人的蓝图，展示如何从基础上有效地建立一个创新、有创意、可持续的企业。作为一名教练，我指导那些想成为企业家的女性。狗万官方但许多人害怕走向成功，因为他们担心被评判，或者没有朋友和家人的支持。

本·拉姆，Hypergiant工业公司

1.与与你不同的人讨论。这意味着与与你有不同意见的人交谈，并与他们谈论这些意见的含义。这些讨论不是为了证明你是对的，而是为了教育和告知你自己和他人。多做这样的事。你还会发现这些对话比和志同道合的人进行同样的对话有趣多了。

2.每一次战斗都是值得的。如果你觉得某件事是个问题，那就去抗争并克服它。不要隐藏这些情绪，不要压抑它们，不要逃避问题。我是出了名的会和办公室里的人吵架，这并不是因为我不喜欢他们或认为他们错了。这是因为我相信我们需要一个蒸汽阀门来发泄我们的愤怒。吵架能帮我们解决问题。我们需要学会如何拥有它们，然后摆脱它们。冲突和摩擦并不是坏事。自满是必要的。我无法告诉你有多少次我觉得自己被定罪了，但最终都是错误的，让对话变得更好，并从中学习。我也鼓励团队中出现分歧并努力解决它们。

3.雇佣很多和你不一样的人。你就是你。这很好，但要雇佣和你不同的人。这些人会给你带来新的想法、新的才能和新的观点。这很重要。没有多样化的人群，你会错过一些东西。我在纽约有很多员工。在全球健康危机期间，他们所经历的情感和社会问题与我们在德克萨斯州所经历的完全不同。有他们在团队里，意味着我能够看到全国各地的情况，并以完全不同的方式解决我们的业务问题，而不是仅仅从德克萨斯州的角度看待危机。

4.挑战极限。今天做别人说你应该做的事是不够的。再做一个更好的。弄清楚其他人需要做什么。是的，我们需要雇佣更多样化的人。但是，我们也需要确保我们的教育系统正在培养更多样化的员工，我们需要确保孩子们不挨饿，这样他们就可以上学并取得好成绩。为了做到这一点，我们需要确保孩子们在他们的家庭和社区得到照顾。所以，是的，我们可以雇佣更多样化的人，但我们也需要做未来的工作，确保我们正在创造一个安全、更公正、受过更好教育的美国。

5.下台。如果你是一位商业领袖，却不认为为你的员工和社区创造一个更美好的世界是你的工作，那就辞职吧。不要隐藏。别以为你能挺过去。要么上位，要么下台，因为最优秀的商业领袖并不是最富有的人，他们经营的企业能够改变世界。

SCO集团的Chioma Onwutalobi Brown

1.平等。捍卫平等，即使是最低层次的平等，无论何时看到不公平的事情，都要大声疾呼。

2.赋权。赋予边缘群体权力，使他们能够获得资源，建立自己，并在社会中获得更大的地位。这可能包括支持旨在提升这些群体成员的组织，以及从这些群体以及从这些社区消费/购买。

3.教育。教育你自己和你周围的人，这样你与来自边缘背景的人的互动、态度和行为是有意识的和开明的。

4沟通。融入这些社区，这样你就能充分了解他们的故事、文化和经历。

5.推广。如果你的职位是提拔他人，一定要从弱势群体中提拔和推荐一些人。这将大大有助于创造公平的竞争环境，确保机会平等。

超级女声职业系列赛的瑞克·布拉特曼

1.听。试着通过倾听对他人来说重要的事情来积极识别问题。几年来，我们一直在制作动作体育赛事，女性主要处于边缘地位。我们采访了许多女运动员，谈论她们对很少或没有发言权或尊重的不满。

2.思考。了解情况，并决定如何帮助做出改变。我们的平台是活动和内容创作，所以我们一直在思考如何利用这些资产来创造不同。

3.计划。制定一个行动计划来进行改变。我们开发了超级女声专业系列赛背后的想法，将其作为女子极限运动的平台，并决定投入时间和资源。

4.激励。激励他人支持你的愿景，因为没有人能独自做出重大改变。我们与数百名顶级运动员、品牌、媒体合作伙伴和场馆讨论了这个想法，并建立了一个由关键合作伙伴组成的网络，帮助我们将整个超级女声职业系列赛的概念变为现实。

5.的行为。大胆地采取行动。我们花了几年时间和大量的资金来执行这个计划，但我们还是坚持了下来(尽管风险很高)，因为我们知道以身作则是非常重要的。

泽塔的阿迪蒂·谢卡尔

1.让投资者给你一个有代表性的POV。正如我上面所说，我相信多元化从薪酬表开始，招聘有色人种/女性投资者是确保你做到这一点的有力方式。一开始，我将至少30%的资金分配给这类投资者。然后我让所有愿意帮忙的人都知道，这对我来说是一个关键的衡量标准。

2.让它成为你的核心业务论文的一部分。从我在社会创业领域的工作中，我得到的一个重要结狗万官方论是，影响力应该与你的企业联系在一起。例如，Tom 's Shoes每卖出一只鞋就赠送一只鞋。影响力和收益是齐头并进的。同样地，找到一种方法来证明多样性如何影响你的底线(反之亦然)。

3.选择一个多样性指标，并不断地衡量它。彼得·德鲁克(Peter Drucker)有句名言:“被衡量的东西会被管理。”选择一个对您的组织有意义的指标，然后创建一个节奏来衡量它(规律性)并公开分享它(问责制)。

4.一旦你有了一个多元化的团队，就要考虑如何帮助他们茁壮成长。我早期得到的一些建议是，找到多样性通常会被打破的领域(例如:薪酬差距)，并积极创建对抗这些偏见的系统。例如，在早期创业公司中，通常没有正式的薪酬流程(有时甚至没有明确的薪酬标准)。因此，强迫自己创建一个(即使你只是为自己创建)是一个很好的方法来检查你所提供的服务。然后为每个人制定一个晋升和奖金的节奏，这样你就能给团队里的每个人平等的机会，而不仅仅是那些声音最大的人。

5.找到对你负责的人。共享弱指标可能会让人感到胆怯或没有成效。找一群能对你负责的人，即使是关起门来。只要确保他们愿意问你尖锐的问题，如果你没有达到你设定的目标。

CJL咨询公司的克里斯蒂·劳勒

1.问问题。不要假设房间里的其他人不知道你需要的答案。提出问题，促进头脑风暴和所有利益相关者的参与。一些最好的想法只是从来没有问过合适的人的问题。

2.尊重想法。如果有人愿意分享你的想法，那就用心倾听。对一些人来说，说出来是他们必须克服的最可怕的障碍。所以，如果有人提出建议，感谢他们，看看是否有用。房间里最聪明的头脑可能会被害羞所掩盖。

3.深入挖掘。如果你不能马上理解别人的想法或想法，那就多问问题。与想法生成器一起工作，充实命题中的价值。并不是每个想法都是聪明的，但与他人一起头脑风暴新的解决方案从来都没有坏处。

4.增加价值。在你说话之前，问问自己你要说的话会增加还是会减少谈话内容。如果你不能回答这个问题，等着再说。如果你认为你的话可能会阻碍进步，那就绝对不要说。

5.尊重别人的人。要知道你不是什么都知道，别人会有不同的观点和想法，因为他们的经历是不同的。生活以各种方式塑造我们的思想。理解你的经历可能与坐在你旁边的人不一样，就成功了一半，创造了一个包容的环境，让其他人感到安全。

乌玛的Rita Kakati-Shah

1.承诺一个解决方案。虽然公开倡导多样性和包容性是一个开始，但只是某天在Instagram上发了一个黑色帖子，第二天就一切照旧不会改变任何事情。通过改变你的做法来展示你对少数民族的实际承诺。走出去，支持你承诺支持的少数群体。首先要积极寻找可以合作的企业。仅仅参加无意识偏见培训是不够的。我们都有无意识的偏见。这是生活的一部分。但我们是如何根据这些知识采取行动的，无论是无意识的偏见、微冒犯还是系统性偏见?每个人都需要消化、思考，然后大声说出要改变他们在工作中看到的任何结构性不平等。

2.承认特权。根据我们成长的地点、方式以及父母的不同，我们都有不同版本的特权。花点时间倾听同事，问问题，比较你们工作之外的生活有什么不同。只有通过积极的沟通，特权才能被理解和解决。

3.看到的东西。说点什么。允许你的员工畅所欲言。你的员工是否有公开谈论歧视的自由?关于让别人知道某个评论或行为是如何发生的?简单地说，如果你的员工看到了什么，他们应该能够说出来，以改变一些事情。

4.彻底检查你的招聘流程。问问谁为你做招聘决定?你的营销是为了吸引不同的人才吗?如何消除选择偏见?你可以先从简历中删除你的姓名、受教育时间和个人情况陈述。然后进行多样性审计。衡量你的进步。在内部报告不同种族群体之间的薪酬差异，就像在性别方面开始发生的一样。同样，不要忽视交叉性。为促进基于一种“差异”或“独特性”的平等所作的同样努力也应适用于其他方面。所以，不要让种族问题因阶级、性别和年龄而复杂化。

5.向员工公开提供文化资源。这可以鼓励每个人有意识地形成一种相互支持的文化。成为精神健康的倡导者。研究表明，性别歧视、种族主义、社会阶层和收入都会影响心理健康。因此，创造一个有利的工作环境，进行开放和诚实的对话。你会惊讶地发现分享经验真的能打开你的工作圈子。问问你自己和你的同事，你们打算做些什么来实施真正的变革?成为解决方案的一部分。如果你看到了什么，就说些什么，以便改变一些事情!

UvvaLabs的Andrea Sommer

领导层的代表权极为重要，因为这是特权的终极职位。白人男性处于最优越的地位，因此他们很难考虑除自己以外的任何人的需求。这就导致了排斥整个群体的做法和产品。面部识别技术就是一个例子。众所周知，这个软件很难识别黑人面孔。这里的问题不在于技术，而在于团队。所有白人男性团队只生产满足他们需求的产品。但是社会正在改变。例如，到2044年，美国将成为少数族裔占多数的国家。这意味着客户群体正在发生变化。 Smart organizations will get ahead of these shifts to create products and experiences that attract the most diverse amount of customers as possible. Only by having a diverse leadership team will a company build products that reflect that diversity.

1.理解特权并将其作为工具使用。创造一个更加公正的社会的第一步是理解特权。特权创造并延续了治理社会的结构和规范。最好的情况是，它让那些处于最优越地位的人看不到那些代表性不足的群体的障碍。其中一个例子就是当白人说“我看不出种族”。“看不到种族”是特权阶层才有的奢侈品。有色人种不能忽视种族，因为它决定了他们生活的方方面面——从工作中与同事的互动，商店里的销售人员，或外出时与警察的互动(有时也在私人空间)，到两者之间的一切。在最糟糕的情况下，特权可以被用作一种武器，比如艾米·库珀(Amy Cooper)在中央公园威胁要报警，因为克里斯蒂安·库珀(Christian Cooper)让她拴狗绳。艾米很清楚，当她选择说出这些话的时候，这些话可能具有生与死的力量．白人女性的身份让她可以将自己的言论武器化。这是一种特权。

好消息是，让特权成为武器的同样力量，可以集中精力把它变成一种工具，阻止白人至上主义的发展。白人可以用他们的声音，甚至他们的身体作为盾牌来保护有色人种。我的意思是字面上的。在抗议活动中，白人可以站在黑人和警察之间。当他们在工作中看到不公平的评论和做法时，他们可以说出来并采取行动。如果他们不仅拥有特权，还身居要职，他们就可以利用这种权力来改变允许种族主义持续存在的结构。

2.抓住一切机会提高有色人种的知名度。你有没有经历过这样的情况:你去了一个新的地方，也许你开始了一份新工作，或者参观了一个新的城镇，或者你走错了路，最后来到了一个不熟悉的社区，那里的人都和你不一样?那种完全孤独的感觉，那种不合群的感觉，那种担心自己安全的感觉，是每个有色人种在没有足够的代表时都有的感觉。除了这种感觉是持续的;它永不褪色。

建立代表权可以确保每个人无论走到哪里，都能看到像他们一样的人处于权力地位。更重要的是，代表制通过确保决策考虑到不止一种人的观点来改变结构。

实现代表性的方法是雇佣有色人种。不仅仅是一个象征性的人，而是很多人。不仅仅是初级职位，而是真正有影响力的职位——进入董事会，管理公司和国家。

许多公司大谈多元化和包容性，但当你看看他们的领导人时，他们都是白人。代表不能只是嘴上说说;它必须付诸行动。

3.找机会转移你的特权。当你雇佣更多有色人种时，你也在转移权力和资源，而不仅仅是建立代表性。有色人种被系统性地剥夺了获得权力的机会，而这些权力可以让家族在两代人之间建立财富和特权。

这可能意味着确保那些来自代表性不足群体的人被挑选出来，获得延伸任务、晋升和其他职业发展机会。这也意味着提升少数族裔作家、学者、科学家和名人的地位，确保他们的声音被听到。它也可以指从黑人和其他少数族裔企业购买。这必须是积极和持续的。

4.拆除使种族主义永久化的结构。结构支配着我们的世界。他们通过招聘实践来决定谁被录用。它们决定了如何通过预算政策分配资金。他们通过限制进入投票站的人员来控制选举结果。美国社会的许多结构都是种族主义的，在某些情况下是偶然的，但大多数情况下是有意为之。

以招聘实践为例。许多组织认为，为了建立正确的文化，他们需要雇佣“适合”的人。通常“适合”指的是那些和已经在那里的人很相似的人。最终的结果是，这支球队看起来都一样——通常是白人男性。当这个团队反过来做决定时，他们的思维被他们的特权经验所限制，同时排斥其他所有人。

“适合”是一个错误的前提。如果你知道如何支持个性，那么在一个组织中每个人都一样就不重要了。聪明的组织和领导者明白这一点。

好消息是，有可能废除这些压迫性的结构，代之以促进公平、正义和平等的结构。这可能是一项痛苦的工作，因为它要求我们面对自己的特权，以及这种特权在塑造群体、公司和国家方面所起的作用。但为了建设一个更加公正和公平的社会，面对这种不适是值得付出的代价。处于特权和权力地位的人可以利用这两种方式来实现这一目标。他们应该这么做。

5.要坚持不懈地追求压迫。正如马丁·路德·金(MLK)的名言:“到不公正的地方去”。压迫可以隐藏在任何地方。为了对抗它，我们必须毫不留情。我们必须大力理解特权，我们必须拆除结构，我们必须建立代表性，我们必须提高代表性不足群体的形象，我们必须坚持不懈地做这些事情。

我们必须建立长期支持这项工作的结构。结构比一次性干预更有力，因为它们提供了连续性，而连续性对于任何这些措施的运作都是至关重要的。

最重要的是，我们必须适应不适。这项工作将是痛苦的。这可能会让你觉得不公平或尴尬。但与有色人种在一个处处被设计成排斥他们的规则的世界中航行时所面临的令人压抑的持续的不适相比，这种不适根本不算什么。我们必须接受这种不适，并立即投入其中。