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给予反馈是领导者角色的重要组成部分。它不应该被忽视，但它可能是一项复杂的任务，因为它并不总是受到欢迎。有时人们想要改进，但他们无法处理所需要的建设性反馈。
反馈可以改善性能增进信任和尊重，促进共同目标的实现。如果使用不当，它会对人际关系、团队和文化造成毒害。批评可以体现恐惧，创造一种让人感觉受到攻击的环境，动摇人们的信心和自尊。它可能带有贬低、尴尬和伤害的意图。
有时候，提供建设性的反馈是很困难的:反馈和批评之间只有一线之隔。然而,一个哈佛商业评论研究发现，比起表扬或认可(43%)，员工更喜欢建设性的反馈(57%)。
作为一名领导者，在事情进展顺利时给予和接受反馈往往更容易。当一个员工对你生气或表现不佳时，这可能会很棘手。反馈需要艺术性。以下是八种提供有益且善意反馈的方法。
请求许可
在提供反馈之前，问问你的员工你是否可以这样做。以礼貌、尊重和透明作为交流的开场白，可以奠定正确的基调，让你能够自由地提供反馈。当你怀着善良和富有同情心的心态来引导谈话时，你就为成长和谈话奠定了基础。
反馈并不能代表任何人的价值
当工作中出现冲突，或者工作流程失控时，善解人意的领导者会面对问题，而不是人。孤立地关注这个人会产生一种防御性的动态，人们会认为这是一种人身攻击，通常会分散对真正问题的注意力。
反馈必须包含挑战背景下的改进建议。例如，如果一名员工做了一个没有激励人心的演示，不能吸引团队，与其反馈说制作很“无聊”，不如专注于如何使用图片和故事来突出演示中的关键信息，可能会更吸引人。
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以机智和谦逊的态度接近
哈佛商业评论研究报告称69%的经理不愿意给出反馈，而且37%根本不会给出批判性的反馈。当你告诉别人不幸的消息时，尤其是对一个让你感到沮丧的人，想象一下和你尊敬的人说话。当你意识到别人听到反馈时的感受时，你会带着诚实、善良和尊重接近他或她。如果你无意中听到你的一位员工提出了一些糟糕的建议，你不会站出来说:“你的建议是垃圾。”你把他们引向正确的方向。
让你的员工坐在司机的位置上
当你想要扭转局面时，给你的员工一个站在你的立场上思考问题的机会。例如，如果一个团队领导正在向一名员工反馈来自客户的投诉，问问你的员工，如果他们领导这个团队，他们会如何建议处理这种情况。展开讨论，探讨各方可能的反应，这样就能创造富有成效的对话，而不会让任何人背黑锅。
避免反馈三明治的方法
你是否还记得在谈话开始和结束时，你都得到了表扬，而在谈话之间，你又遭到了一连串的批评?的反馈三明治是一种糟糕的技巧，散发着不真诚的气息，并且为每次你表扬他们的时候人们准备好接受批评开了一个先例，稀释了谈话中真正的信息。
领导者必须在不同的对话中给出不同的反馈——在一次交流中传达所有的赞美，在另一次交流中传达所有的赞美，专注于纠正性的反馈以及如何进行改进。持续的、随意的检查和持续的一对一会议可以防止粉饰的倾向，为频繁的反馈提供平台，防止未来出现尴尬的分歧。
协助您的团队创建反馈交互的定义
作为一个团队，分解建设性反馈交互的关键元素可以建立一个安全而有吸引力的环境，并建立信任。领导者可以探索一些有用的问题:在给予反馈时，你希望看到哪些行为的例子?你能分享一些你为反馈对话带来解决方案的方法吗?在过去给予和接受反馈时，什么是行不通的?对于双方来说，理想的反馈互动看起来、听到的和感觉是什么?
每一条反馈都提供了一个改进的机会
领导者为学习创新、更新和持续地调整创造路径和文化。Officevibe的研究显示，当管理者培养一种反馈文化在美国，更有可能培养出一种让人们觉得可以表达观点和创新的环境。
你如何传递和接收反馈决定了你的员工是否会效仿。作为一名领导者，表现出镇静、耐心和执行力会为企业文化定下基调，反映出你的性格，并创造一种反馈可以被分享而不用担心报复的期望。当反馈被视为既不好也不坏时，它就像一座桥梁，让员工到达他们想去的地方。
创造一种行动文化
洞察是一回事，但大多数成功人士会采取下一步行动，将反馈转化为行动和切实的改变。作为一名领导者，要让你的员工能够在他们做对的事情上继续前进，并衡量进步。如果你的反馈不明确，或者只关注最后通牒，而不是可指导的行为，那么挫败感和有害行为就会影响团队和文化。
