Cómo mejores datos en el lugar de trabajo pueden ayudar a las mujeres a recuperar el terreno perdido en 2020Medir la inclusión puede ayudar a evitar que los recientes reveses en materia de equidad de género se vuelvan permanentes.
PorRyan Wong•
Este artículo fue traducido de nuestra ediciónen inglés.
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Después de décadas de luchar por la equidad de género en el lugar de trabajo, finalmente comenzamos a ver algunas grietas en el techo de cristal.
En enero de 2020, las mujeres alcanzaron un hito importante: ocuparla mayoría de los puestos de trabajoen la fuerza laboral por primera vez en casi una década. El número demujeres en puestos de liderazgo superiorhabía aumentado del 17 por ciento en 2015 al 21 por ciento. En agosto de 2019, por primera vez en la historia, todas las empresas del índice compuesto S & P / TSX teníanal menos unamiembro de la junta directiva.
Luego vino la crisis sanitaria mundial. Uncuerpo de investigaciónemergente confirma que los desafíos planteados por la crisis de salud han recaído directamente sobre los hombros de las mujeres, y las repercusiones profesionales han sido reales. McKinsey señala que casi el 70 por ciento de las mujeres temen que la interrupción de la pandemia las freneen su carrera.
Estamos en una coyuntura crítica. Estos contratiempos pueden descarrilar las ganancias en la equidad en el lugar de trabajo o pueden presentar una oportunidad para un compromiso redoblado. Y la diferencia puede reducirse a algo tan fundamental, y fácilmente ignorado, como mirar los números correctos.
En el pasado, los equipos de recursos humanos se centraban en medir las métricas básicas de contratación, retención y deserción. Pero ahora hay una creciente comprensión de que cuando se trata de resolver los problemas de paridad de género en el lugar de trabajo, cuanto más matizados sean los números, más claras serán las soluciones.
Cómo la crisis de salud afecta a las mujeres
Históricamente, las pandemias hanafectado a las mujeres de manera desproporcionada, con impactos a largo plazo. Este no es diferente. Desde los Estados Unidos hasta la India, los trabajos de las mujeres son 1,8 vecesmás vulnerables a la crisisque los de los hombres. A pesar de representar solo el 39 por ciento de los empleados en los EE. UU., Las mujeres representan el 54 por ciento de los empleos perdidos hasta ahora, y la tasa de desempleo de las mujeres de color essignificativamente más altaque el promedio nacional.
En parte, esto se debe a la naturaleza de género del trabajo, con mujeres sobrerrepresentadas enlas industrias más afectadas, como el comercio minorista, el servicio de comidas y el entretenimiento. Pero los desafíos van más allá de la industria.
El trabajo de cuidados no remunerado sigue recayendo desproporcionadamente sobre las mujeres. Lasmujeres han tenido la responsabilidad de cuidarde sus seres queridos que se aíslan a sí mismos y de los niños que no van a la escuela. De hecho, mientras que la mayoría de las recesiones afectan primero a los trabajos de los hombres, la crisis de salud subyacente ha expulsado a las mujeres de sus trabajos y les ha impedido encontrar nuevos puestos.
El efecto neto para muchas mujeres ha sido comparable a una licencia de maternidad adicional: una brecha sostenida en el empleo con un impacto duradero en el progreso. Junto con las desigualdades existentes, esta última barrera podríadeshacer el trabajo de una década hacia la paridad degénero.
Cuantificando la inclusión, no solo la diversidad
Por desconcertantes que sean las estadísticas, estos impactos no tienen por qué ser permanentes. De hecho, para los empleadores, la crisis puede representar una oportunidad para reevaluar y priorizar los desafíos que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral. La inclusión ascendente puede tomar muchas formas, pero comienza, a lo grande, con mejores datos.
Los "datos de diversidad" sencillos son fáciles de medir. Estos números cuentan a las personas dentro de una organización que encajan en categorías prescritas, como género o raza. Pero si bien estos datos pueden informarle sobre la representación general de su lugar de trabajo (y quizásverse bien en un informe de diversidad), no le dirán cómo es la experiencia vivida de ser mujer en su empresa. De hecho, puede ser completamente engañoso.
Una empresa con una diversidad de género excepcional, de hecho, puede no ser un lugar donde las mujeres estén empoderadas para tener éxito. Un ejemplo agregado simple: según los números, las mujeres asiáticas están mejor representadas a nivel profesional que otras minorías en las empresas de tecnología del Área de la Bahía. Sin embargo, la realidad es que tienen laspeores posibilidades de que cualquier grupo minoritario semude a la suite ejecutiva.
En resumen, simplemente contar el número de mujeres dentro de su organización no es suficiente si se toma en serio la construcción de un lugar de trabajo equitativo. En cambio, los empleadores deben centrarse en medir la inclusión. A primera vista, la inclusión puede parecer difícil de cuantificar. Si bien la diversidad en el lugar de trabajo se trata de diferencias que puede ver o describir, la inclusión es una experiencia cualitativa que depende de quién recibe acceso a oportunidades y recursos.
Sin embargo, si se mira más de cerca, hay indicadores claros y cuantificables de inclusión, desdeoportunidades para participar y contribuir, a movimientos profesionales específicos, hasta el acceso a la tutoría. Por ejemplo, ¿quién es invitado a reuniones importantes y con qué frecuencia? ¿Con qué frecuencia se reúnen diferentes personas con el liderazgo superior?
Sin duda, medir con precisión la inclusión en su organización requiere un pensamiento crítico, a veces creativo. Hacer la pregunta correcta y, a su vez, analizar los datos correctos es primordial. Con este fin, el software de análisis de personas hace posible que los empleadores recopilen y procesen métricas más detalladas y extensas que antes. Todo, desde las tendencias de las horas extraordinarias de los trabajadores hasta la permanencia, ahora se capta fácilmente en el curso de la actividad empresarial. De hecho,las herramientas de análisis de redes organizacionalespueden incluso cuantificar la "oportunidad" en función de variables como la proximidad física, las invitaciones del calendario o los correos electrónicos enviados.
Poco de esto se discerniría en un informe de diversidad estándar. Sin embargo, llega al corazón de la verdadera inclusión y, lo que es más importante, puede medirse de manera objetiva y precisa.
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Los datos por sí solos no son suficientes
Sin embargo, incluso los mejores datos son solo una señal. Puede sugerir una dirección y un curso de acción, pero la voluntad organizativa de actuar es un asunto completamente diferente.
Lamentablemente,洛杉矶含量altos de木栅s empresas, la diversidad de género todavía se aborda como un problema de óptica. Las preocupaciones se reconocen superficialmente con las cuotas, la capacitación anti-sesgoque a menudo no funcionay洛杉矶miembros de la军政府tokenizados, dejando sin abordar la cuestión subyacente de la verdadera paridad.
Pero la paridad de género es un problema empresarial fundamental. Los lugares de trabajo diversos atraen al mejor talento disponible y sonparticularmente atractivos para los millennials. Según McKinsey, las empresas con diversos equipos de gestiónreportan ingresos un 19 por ciento más altosy tienden a superar a las medianas de su industria. La retención también se ve afectada. El treinta por ciento de las mujeres que estaban considerando dejar a sus empleadores actuales citaron comportamientos no inclusivoscomo una razón, mientras que alrededor de una cuarta parte citó la falta de diversidad y modelos a seguir.
Si los empleadores se toman en serio la diversidad y la inclusión, la aceptación debe comenzar desde arriba. El liderazgo establece el tono de la empresa en materia de inclusión y estádirectamente relacionado con la experiencia de los empleados. En ese sentido, el progreso real en la inclusión seguirá siendo ilusorio a menos que los líderes estén dispuestos a ir más allá de los simples informes de diversidad y adopten una postura dura, a menudo incómoda, sobre políticas y normas arraigadas que excluyen a las mujeres.
Los datos nos dicen que las desigualdades sistémicas impiden que las mujeres alcancen su máximo potencial profesional. Dado que la actual crisis de salud representa otra amenaza para la paridad de género, los empleadores deben comprometerse a recopilar los datos correctos, hacer las preguntas correctas y luego escuchar lo que les dicen sus equipos. No podemos esperar mover la aguja en la diversidad hasta que nuestros lugares de trabajo comiencen a liderar con inclusión.
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