非二进制性别多样性企业人力资源政策2016年,世界银行发表了印度憎恶同性恋经济成本案例研究,并称由于憎恶同性恋和反向恐惧症,印度GDP损失320亿美元

2014年,世界银行组织小组讨论,讨论LGBTQ排拒的经济成本和发展影响高级执行官说排除性少数不单是人类悲剧, 也是一种重大的自残经济创伤

2016年世界银行并说印度因憎恶同性恋和反渗透而损失320亿美元的GDP

2018年采取重大纠正步骤, 最高法院破解将同性恋定为犯罪的第377节承认印度LGBTQ社区的权利

现居2020年,可以安全表示已取得一些进展。

如果我们环顾四周,性别兼容性,特别是超出两种性别的兼容性,已获得巨大的牵引力教育、政府政策、政治或甚至是工作, 我们正在学习更多接受文化异常多样性Essar集团、Future集团、IBM、Accenture、Barclays、Tata钢铁公司、Intuit公司、Kochi铁路大全公司、Lalitsuri接待集团、Gordrej等进步组织名列前茅并驱动其余者,在使多样性主流化方面走远

然而,如果我们透视微镜,在企业LGBTQ社区关键包容性人力资源政策方面仍有很大的改进空间,从零容忍政策开始对歧视任何人入手。

企业开通多样性门, 但仍然需要雇主和员工同行敏锐地理解包容一种方式是拥有多样性招聘板,完全消除偏差风险增强自我意识、知识并承认员工和管理人员内部的偏向,是一个必要的早期步骤和富有成效的前进方式,而不是侧重于受保护群体的个人需求。多样性和兼容性都关乎生态圈,

多元工作场所不是按完成清单建立或录用一定数目的工作场所,而是当我们停止偏重差异并开始珍惜差异时创建而代之代之代之代之代之代之代之代之代之代之代之代之代之代之定额制是在印度接受和包容间划线的一个方面。为何偏向定额偏向阻塞?雇员应被录用并评价他们为组织带入表的东西,而不是他们的性取向或特定社区表示物

全世界组织必须认识到,LGBTQ个人融入企业也是最高优先,因为年轻一代(明日管理者、CEO和消费者)从中立透视世界。显示a2016研究72%的盟友(非LGBTQ个人)表示,普惠性还开通新市场并增加老市场,提高消费者内部的忠诚度约71%LGBTQ个人82%的盟友表示,他们更有可能从支持LGBTQ社区公司购买产品或服务

多样性提供组织深度和广度以多种方式扩展地平线驱动电路内思维过程,人力资源决定造型中性工作场所-尽管全组织都接受使用在此,我想列举一些政策,这些政策已被国内性别中立工作场所先驱者所采纳

• 医疗保健过渡程序
• 医保覆盖同性伙伴
• 3个月支付基础护理假,如果同性伴侣选择收养
• 代用假策略不考虑伙伴性别
• 选择性别并替换配偶
• 组织内部支持组/网络编译
• 建立认知课提高员工敏感度

世界正在快速变化和演化时间恰到好处 改变或改换重构思维过程 不仅是规则手册 而且是心智

开放性可能不完全消除偏见,但这是一个良好的起始点。”Jason Collins,美国首任公开同性恋运动员职业体育称