职场必备:人需要人一个人在工作场所做什么取决于他的个性(他是谁)和所处的环境

“人需要人，”威廉·舒茨(William Schutz)的小女儿回应他让她自己下楼的建议时说。她的回答有力地激发了这位伟大的美国心理学家对“人类潜能”的研究。在此基础上，他开发了用于高绩效军事团队的基本人际关系取向行为(FIRO-B)工具。人际需求就像食物和住所等生理需求一样，激励着个体的行为。FIRO-B的正确应用对于理解和利用团队中个人参与、所有权和忠诚度的基本人际关系需求非常有用。

一个人在工作场所做什么取决于他的个性(他是谁)和所处的环境。“一个人是谁”是一个人在生命形成阶段所经历的功能?威廉·舒茨称之为“关系连续性”原则。一个人早年被父母和其他亲人对待的方式，塑造了他的世界观，以应对各种情况。我们的正常行为是在童年时期接受的非极端治疗中形成的。

我们对重要性、能力和可爱性的自我概念导致了不同程度的接受、尊重和亲密感。这些感觉，反过来，在我们内心创造表达(当我们对他人采取行动时)和想要(当我们希望他人对我们采取行动时)人际需求和行为分别为:

• 包容(认可、归属、参与、与他人的接触，以及我们与群体的关系)
• 控制(关注、影响、领导、责任和决策)，以及
• 感情(亲密、温暖、敏感、开放，以及我们与他人的关系)

包容是关于“我是在还是不在”的群体。控制是关于“我的能力是上升还是下降”。感情是关于“我与一个人的距离有多远或多近”。

FIORO-B测试生成FIORO-B分数和我们表达的和想要的三个人际需求的详细报告。

我们通过表达的行为与外部世界互动。高度表达的行为创造了对我们的第一印象。想要的行为根植于更深层次;因此，它们很难改变。然而，随着时间的推移，“表达”的行为可以通过意识来改变。

I-C-A-I-C-A……A-C-I:Schutz观察到，一个新人进入一个新的环境，无论是一个组织还是一个团队，都会经历一个人际关系需求的循环，即包容、控制和情感(I-C-A)。在整个过程中，他需要了解组织，完全舒适，并感到“重要”。在“控制”的下一个阶段，他应该被清楚地告知游戏规则以及他的角色和目标。在一段时间内，他将需要通过在职培训、非正式评估和指导来获得帮助。他需要为巨大的成功做好准备;他还需要感觉自己“有能力”。让他的学长定期给他打电话，了解他在做什么，他的家人怎么样，他是否需要任何支持——这会让他感到被关心。如果他觉得自己在个人层面上受到了关心，那么他对公司完全“承诺和忠诚”的可能性就会非常高。

即使在一个团队中，成员也会经历I-C-A阶段。然而，随着时间的推移，成员成为组织中不可或缺的一部分，三个阶段的顺序被颠倒为I-C-A-I-C-A......A-C-I。团队成员知道，当团队不再存在时，他们必须重新定义自己的身份。因此，包容成为最后最重要的需求。领导者必须了解这种需求模式，并相应地改变他们的反应，以保持员工充分参与并提高生产力。

团队的兼容性:舒茨认为，兼容性的最终测试与目标的实现有关。通过研究发现，和谐的团队实现团队目标的概率更高。缺乏兼容性会给团队或人际关系带来巨大的压力。Schutz提到了两种类型的兼容性。

1. 相似度:如果拉维和象头神表达并不想要什么方向和规则，那么，他们可以兼容。然而，基于相似性的兼容性在“表达的”和“想要的”需求的极端水平的情况下可能不起作用。
2. 互惠:如果说莫汉有高度表达关心他人的需要;而拉达非常需要被照顾。然后，它们可能是高度兼容的。通过将成员的相互需求交织在一起，可以使团队高度兼容。然而，团队的相互兼容性并不意味着一个虐待狂和一个受虐狂配对。

辅导范围:舒茨认为，一个人总是会努力满足他/她的人际需求。我们基本的人际关系需求激励着我们以重复的方式实现同样的目标。FIRO-B分数是一个人在一生中随着时间的推移所达到的平衡点。然而，如果一个人能够意识到如何赋予发生在我们身上的事情使能意义(自我概念)，那么平衡点是可以改变的。一位训练有素的教练可以通过提出有力的问题、深入倾听和反馈，帮助一个人在自我探索的过程中改变观点。