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员工有能力成就或毁掉一个企业——成功的企业是由人才的热血、汗水和泪水支撑的。更重要的是，当一个工作环境不能激励人们行动，不能促进个人和团队的个人和职业发展时，它会严重损害他们的成长和盈利能力。一个绩效管理体系如果不能挖掘每个人带来的潜力，对你的整个企业来说可能是一个代价高昂的挫折。激发员工的参与度、创造力和生产力可能会很棘手——这需要真正的战略方向和伟大的经理。
这是一个挑战，因为员工绩效管理(EPM)通常被大多数经理视为一项行政杂务:这是一项必须完成的枯燥工作，无论它产生的结果如何。但是，采用这种打勾方式是错误的。为什么?它会让你的业务暴露在一个巨大的疏忽之下，这可能会对你公司的增长和底线产生实质性的负面影响。从投资回报率的角度来看，目前许多EPM方法并没有获得最佳结果。好消息是，它们绝不是唯一的方法。因此，让我们来看看一种引人注目的员工管理系统新方法，看看它如何提升您的业务。
传统的EPM技术有效吗?
从传统的EPM模式转向员工绩效发展(EPD)模式，公司将受益匪浅。EPD通过定期反馈和指导来优化人才，从而提高员工的敬业度。环境保护署确保工作表现集中、目标导向和始终如一，从而促进业务目标的实现。然而，传统的项目管理技术是大多数经理和ceo都能理解的系统。它们包括设定目标，监控员工的表现，并相应地给予反馈，通常是通过同行评审、年度评估等方式。从理论上讲，传统的系统似乎很可靠，但在实践中，它们很少像预期的那样有效。原因如下:
1.他们无法激励:数据基本上说明了一切。只有五分之一的员工认为他们的公司/领导会激励他们。据推测，剩下的80%两者都不是动机也没有以有意义的方式参与。对于任何一支球队来说，这都是一个惊人的比例，说它代表着一个错过的机会是轻描淡写的。
2.缺乏沟通:这里最重要的问题可能确实在于沟通不畅。根据2016年盖洛普(Gallup)的一份报告，相当多的雇主未能有效地讨论绩效发展所需的最基本信息，例如工作描述如何与日常任务联系起来，他们的目标如何与公司战略联系起来，品牌价值如何与行为联系起来。员工需要清楚知道公司对他们的期望是什么。这是员工最基本的需求，但这往往是大多数公司的最大问题。
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3.不准确的绩效评估:人们通常认为，准确的评估是理所当然的，员工可以将其作为改进的基准。然而，根据莱斯大学(Rice University)最近的一篇论文，管理者经常会给员工过高的评价，因为他们担心低评价可能会让员工失去积极性。这损害了整个EPM系统。扭曲的信息意味着你的人才不仅无法调整自己的能力，还可能导致他们高估自己的表现。解决办法在于如何给予建设性的反馈。但是，进一步来看，包括德勤(Deloitte)和埃森哲咨询公司现在，美国的公司正在完全放弃“传统的”EPM系统。
事实上，在一篇题为绩效评估完蛋了在WorldatWork《华尔街日报》去年刊登了一篇文章，文章概述了软件公司Adobe在领导层认为“年度绩效评估过于耗时、消极且缓慢”后如何重新开始的。他们用签到系统取代了它，本质上是“经理和员工之间的持续对话”。它带来了更高的效率、参与度和留存率。
4.无效的系统既昂贵又耗时:盖洛普(Gallup)估计，在美国，一家拥有1万名员工的公司，每年在传统EPM评估方法上损失的时间成本在240万至3500万美元之间。如果阿狗万官方联酋的企业家采用类似的模式，我们可以放心地假设，他们也会损失类似的生产力和间接成本，包括员工福利成本、技术成本或人力资源员工花在绩效评估上的时间。在重新设计EPM系统时，我们需要了解系统中哪些特定组件被破坏了，以及原因。
虽然阿联酋在商业的许多方面都处于领先地位，但我们也不能幸免于糟糕的EPM战略问题。事实上，最近一项名为采用现代化的绩效管理系统强调了对阿联酋的需求经理采用“非传统”的绩效管理方法。在我看来，前进的道路是一个新的系统，提供宝贵的机会，更有效地确定业绩预期，审查进展和调整目标，同时承认成就和个性化发展人才。
如何重新思考和振兴您的EPM方法
正如我们所看到的，传统的EPM方法往往不能提高员工的绩效，而这会严重损害企业的增长。在我们研究可行的解决方案之前，有必要考虑一下我们希望通过改造当前系统实现什么。参与或许是答案。我们需要参与，才能知道如何发掘人才和个人的最佳表现。根据2011年发表在人力资源管理检讨，强大的EPM方法的秘诀包括确保为每个团队成员设定对个人有意义的目标;他们在精神上和身体上都在工作;他们有一种工作安全感。EDP是一种符合要求的当代管理风格。与EPM相反，它重新设计了领导者(经理和专业人士)如何指导员工设定和实现目标，同时不断追求更好。重点是推动未来的表现，而不是评估过去。
虽然这听起来与其他EPM系统没有太大不同，但环保署会重新思考企业如何培养人才。它不是专注于自上而下、间歇性地监控员工，而是在工作场所创造一种深入思考、质疑、学习和发展的文化。这种类型的环境反过来促进业务流程和个人技能、行为和贡献的持续改进。虽然年度评估经常涉及令人生畏的关于员工缺点或弱点的交流，但环保署就优点提供持续反馈，并确保人们发挥他们的优点:它寻求这样做吸引并激励你的员工和团队。由于它没有与年度薪酬和晋升讨论结合在一起，它更好地将员工的注意力集中在如何提高自己以达到他们在职业生涯中的目标上。实现性能开发方法非常简单。盖洛普提出了三个核心原则:
1.建立明确的期望:只有50%的员工知道怎样才能把工作做好。解决方案?围绕不断变化的期望引入明确和沟通，并确保你的员工知道明确的问题总是受欢迎的。此外，我建议让你的人才在设定目标方面发挥作用——这可能包括以合作的方式确定目标，或讨论SMART目标，这有助于设定可理解的目标，并与公司目标保持一致。双方都有直接的沟通渠道，每个人都知道期望什么，每个人都朝着同一个方向努力。
2.持续的指导和反馈:年度评估并不能优化个人和职业发展。绩效管理不应该是雷达上的一个年度光点，而是一种持续的反馈、指导和支持团队的文化。这里的反馈理念是:少而经常，而不是不频繁地提供大量信息。令人惊讶的是，只有19%的员工表示每周会收到几次反馈。大多数专业人才在一年中，甚至每年都很少接受评估。
然而，每天收到反馈的员工投入工作的可能性是每年收到评估的员工的三倍。换鞋钉和选择持续的反馈和对话在经理和员工之间建立信任并鼓励建设性的诚实，这有助于提高敬业度，从而提高绩效水平。
3.建立问责制:制定目标和指标是一回事，确保实现目标和指标则是另一回事。管理者应该培养员工的责任感。实际上，这意味着定期与员工沟通，确保任何问题，无论是小问题还是其他问题，都能在出现时得到解决。通过定期的进度评估和公开对话，管理者和人才都可以更有效地掌握目标。当管理者对员工负责时，员工投入工作的可能性会提高2.5倍。根据这三个原则重新思考您当前的EPM系统可以帮助确保您的员工得到支持和充分参与。这并不奇怪，参与已被证明有助于提高生产力水平和整体健康的工作文化，促进而不是损害你的投资回报率。
绩效开发适合您的业务吗?
盖洛普进行了一系列元分析研究，确定了一些非常具体的指标，这些指标表明，环保署系统可以提升您的业务。以下是调查结果中的一些亮点:
- 平均而言，利润增长了大约20%
- 生产力水平提高了17%
- 销售额增长了20%
- 旷工率下降了40%左右
为阿联酋的狗万官方企业家这些数据为我们提供了一个令人信服的战略方向。调整你当前的系统并不需要是一项艰巨的任务——它仅仅是调整绩效评估的方式，并将重点重新放在作为公司支柱的团队的发展上。这对你的才能和生意来说是双赢的。
