为什么公司简历很重要以下是如何更好地吸引和留住顶尖IT人才的方法。
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人才资本是企业内在价值的重要组成部分。仅仅填补职位空缺是不够的;如果企业希望继续看到成功，就必须用合格的候选人填补这些空缺。
当一家公司的生存取决于它的招聘能力时，这意味着是时候加大招聘力度了。企业不应该只看人才如何通过简历给你留下深刻印象，而应该开始润发自己的简历，让自己对潜在的IT求职者更具吸引力和可理解性。值得理解的是，人才在一个公司找到一份工作，离开一个特定的经理和项目。之所以会出现这种情况，是因为标准的职位描述并没有说明该人才将属于哪个团队。
你的公司简历应该包括什么内容才有竞争力
为了让开发者能够客观地评估招聘机会并选择适合他们需求和目标的职位，你的公司需要一份能够描绘出完整图景的简历。
充满流行语和行话的传统职位描述已经不够用了。专家建议增加重要信息，如:
合理的工资分配
应聘者将与之合作的团队的详细描述(是否有几个初级专家，或者是否有他可以学习的中级和高级专家)以及团队的氛围
应聘者将负责的全面职责清单，包括个人和团队责任
对工作条件的诚实评价
搬迁的可能性有多大啊
对候选人的工作角色、目标和使命所使用的当前工作流程和方法进行翔实的描述
对构建工作的过程的描述，无论是敏捷的还是瀑布式的
给候选人尽可能多的透明度和细节是很重要的，这样他们就可以决定自己是否适合长期工作。这为双方都节省了时间。
伟大的人才会毫不犹豫地跳槽
为什么公司很难留住顶尖人才?一个主要原因是，人才争夺战不断升级，因此专家们更有动力货比三家，寻找最好的工作机会。在大多数公司，新入职的IT专家的平均任期约为8个月——不到一年，这些顶尖人士准备跳槽。
人们通常认为，解决方案就是提供更有竞争力的薪酬。补偿很重要，但只是在一定程度上。事实上，大多数IT专业人士并不是为了更高的工资而离开的。真正的问题是个人与团队文化、流程和目标之间固有的不匹配。
企业需要开始从相反的角度考虑招聘过程。他们不应该等待那些他们认为“非常适合团队”的候选人，而应该考虑现有的工作环境和团队结构是否适合他们想要吸引的人。
招聘人员寻找的是“硬技能”，他们只根据这些指标向人才提供大量工作机会。这对求职者来说可能听起来很棒，但实际上存在两个问题。首先，90%的招聘人员根本没有提供足够有用的信息，让求职者对实际的工作条件做出明智的决定。其次，招聘人员在提供这些职位时没有标准化的格式。这意味着不可能准确地比较报价来找到一个合适的。
因此，当人力资源部门为找到一个能很好地融入现有团队的人而高兴时，这个人却对这种匹配不满意，开始寻找更好的地方。
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依靠公司的评价并不能吸引到你想要的人才
任何人都可以在申请或接受一份工作之前在谷歌上搜索公司的评论。在某些情况下，这对于了解企业及其日常工作非常有用。然而，即使是最好的公司评估，也不能取代一份专门针对该职位的公司简历。
大公司从一个部门到另一个部门的多样性是如此之大，如果他们在面试过程中没有明确和具体的要求，那么他们辛辛苦苦聘请的专家就不会在这个职位上呆太久。这可能会导致人才接受公司的一个职位，但很快就会离开原来的职位，投奔不同的经理和团队。
同样，一个部门的专家甚至很难写出一篇与同一部门的另一个专家产生共鸣的评论。为什么?因为他们是有着不同动机的不同的人。当然，你可能会将苹果与苹果进行比较，但每种苹果都有自己的特点和味道，所以它仍然不像你想象的那么简单。
这就是为什么你的公司需要一份全面的公司简历和一份针对招聘职位的简历。成功招聘的基石是理解每个人才都是不同的。有些人可能喜欢承担项目的责任。其他人可能更喜欢呆在后台，做一小部分工作。有些人可能渴望不断的挑战，而另一些人可能在安静的日常生活中工作得最好。
企业不能忽视人才招聘模式的转变
研究发现，至少74%的雇主承认至少有一次雇佣了不合适的人。在大多数情况下，它会发生多次。同一项研究指出，这一成本平均接近每个错误15000美元．
除此之外，失去一名优秀员工的成本甚至更大。平均而言，它的成本失去一个优秀的候选人要3万美元．一个惊人的66%一名人才承认接受了一份工作，却发现公司本身并不合适。
这些数字清楚地表明，目前的招聘方法并不像公司希望的那样万无一失。在吸引合格的it专家时，企业不能冒险浪费时间、精力和资源来整合一个最终不适合公司的人才。
事实是，公司不能再坐等合适的人用一份令人印象深刻的简历和令人难忘的面试来吸引他们。现在最优秀的候选人需求量极大，所以他们有自己的选择机会。
招聘顶级IT人才是必不可少的，但也比以往任何时候都更具挑战性。解决的办法是，企业把自己的简历整理好，并开始寻找让顶尖人才长期关注的方法。
