当涉及到职场骚扰政策时，员工、雇主和求职者应该注意什么

编者按:在这个系列中，我们的工作方式，狗万官方副主编莉迪亚·贝朗格研究了人们如何在工作场所培养生产力、专注力、协作力、创造力和文化。

Antonio_Diaz | Getty Images

几个趋势正在融合，使得企业领导人制定政策，使他们的工作场所更安全、更友好，比以往任何时候都更加重要。

其中之一是社交媒体和在线评论网站的普及，这让求职者更容易在招聘阶段就对在一家公司工作有更清晰的了解。另一个是代际问题，平均年龄在18岁至35岁之间的人不太可能默默忍受虐待、欺凌或骚扰。

一家招聘软件公司的首席人力资源官瑞秋•比特表示:“他们非常直言不讳，而且愿意辞职。Jobvite．

#MeToo运动是这种转变的最终体现，但数据也证明了这一点。Jobvite最近与Zogby Analytics合作进行了广泛的调查关于工作中的骚扰和欺凌。总体而言，9%的美国员工报告在过去两年中在工作中遭遇过性骚扰，其中67%的人向人力资源部门报告了这些事件。

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公司需要努力培育一种不会发生性骚扰的文化。但是，当事故发生时，员工应该知道他们有追索权，有处理这种情况的政策和流程。

Bitte将这三个要素概括为“定义”、“教育”和“解决”。她说，让所有这些信息不仅对现有员工，而且对求职者都是透明的，这很重要。

正如Jobvite的报告所强调的那样，27%的求职者不知道如何向当前或最近的雇主报告性骚扰案件。报告称，63%的人“认为了解他们正在考虑加入的公司的性骚扰政策很重要”。他们通过多种方式来寻找这个方法，最常见的是在网上搜索，其次是直接询问招聘经理。

Bitte曾在苹果公司担任人力资源经理和招聘人员，在Intuit公司担任人力资源总监。根据这些数据，Bitte分享了公司、员工和求职者在明确工作场所行为标准时应该牢记的事情。

15%的员工表示，他们的公司最近改变了关于性骚扰的政策或发表了声明。

影响员工的因素:另外85%的人——他们的公司没有承认“最近的运动”(即#MeToo)——13%的人表示，对这个问题的沉默让他们更有可能离开他们的公司。有这种感觉的人占全体劳动力的11%。虽然这远非大多数，但仍然有相当多的人认为这是一个问题。

影响公司的因素:“每个人都会根据自己的文化和他们认为最合适的方式做出决定，”比特在谈到公司改变政策和就性骚扰发表声明时表示。

例如，我们的工作方式今年早些时候的一篇专栏文章探讨了两家性健康公司Dame Products和Unbound是如何运营的在内部回应了#MeToo运动．Unbound现在有一项政策，员工应该避免在工作中讨论个人的性经历，而Dame在#MeToo运动中没有做出任何改变。

影响求职者的因素:Bitte强调，当公司表明自己的立场时，最有效的方法是同时传达内部和外部的信息，因为公司文化是她所说的新员工“营销招聘”不可或缺的一部分，她看到这一趋势在过去十年中逐渐出现。

Bitte说:“早期，招聘领域的很多人都试图把公司的公关内容拿来，然后针对求职者进行调整。“他们发现，因为这些候选人成为了你的员工，所以需要一定程度的透明度和真实性。”她在下面详细阐述了如何为求职者提供这种机会。

48%的求职者如果听说某家公司发生了性骚扰事件，就会打消申请该公司的念头。

公司如何进行教育:当求职者询问公司内部可能发生的事件时，雇主需要做好准备。

她说，在公司内部，可以通过员工手册，在公司外部，比如在公司网站上，定义什么是适当的行为和安全的工作场所。定义如何处理不一致的行为。比特说，还要考虑到“人们是不同的学习者。有些人是音频学习者，有些人是视觉学习者，那么，你有视频吗?你把东西写下来了吗?”

比特说，你不仅要提供材料，还要为培训提供便利。对外，利用尽可能多的渠道——Instagram, LinkedIn，你的公司网站，你的公司出现在的职业网站。

考生如何学习:Bitte建议求职者要求与同行(在他们即将加入的级别或部门内)进行面试，如果公司不安排面试，就要考虑这是一个危险信号。这可以让候选人对自己的角色有更清晰的认识(更不用说让公司更坦诚或更广泛地看待候选人，让员工在决策过程中有发言权)。除了这些好处，它还可以帮助求职者了解公司文化。

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在同行面试中，Bitte建议求职者问一些开放式的问题，因为面试官可能不会直接说，“老板是个大男子主义者”或“这完全是一个男孩的俱乐部”或更糟糕的问题。

而不是说:“你喜欢这里还是不喜欢?”’，”比特说，“问一些开放式的问题，比如‘你为什么来这里?“‘你为什么留下来了?’”什么事情可能会让你离开?’”

在处理骚扰事件方面，74%的人表示他们的公司采取了适当的行动。

公司如何准备:正如Bitte所描述的那样，拥有“可信的渠道”很重要——可以选择保密报告，防止犯罪者进行报复。他们还应该考虑在员工不愿确认是谁骚扰了他们的情况下，在确认骚扰者已经表现出需要解决的行为模式的情况下，平衡员工之间的关系。

“员工不知道所有事情的来龙去脉，”Bitte说，“但他们也是发生事情的眼睛和耳朵。”

人力资源部门的所有成员都应该具备帮助处理或提升任何出现的情况的能力，无论是在组织内部还是通过Glassdoor等审查网站。

当公司可以退一步的时候：她说，人力资源部门也不必总是直接调解案件。员工可能会向人力资源部门寻求如何应对骚扰或欺凌的建议，比如在与他们有冲突的人交谈时该说些什么。

当然，什么构成骚扰或欺凌永远不会被明确界定，比特说。Jobvite的部分调查按骚扰的类别进行了分类，并要求受访者对每种骚扰的适当程度进行评级。他们认为“碰一下肩膀”是最无害的行为，而“在工作电脑上查看不合适的材料/图像”是最不可取的。

比特说:“没有完美的定义也没关系，因为人类对行为的看法并不是非黑即白。”试着提高人们的意识，然后说，“如果你不喜欢它，或者你不舒服，或者它不符合你对安全工作场所的定义，那就提出来吧。”