现在建立弹性如何帮助你避免未来的倦怠许多领导者都在精疲力竭的可能性附近徘徊，他们需要采取措施，在他们需要之前建立自己的弹性。
通过亚当马克尔•
《创业家》作者的观点纯属个人观点。狗万官方
在过去一年的大部分时间里，经济学家、社会学家和其他一些人一直在试图弄清楚是什么推动了“伟大的辞职——数百万已经辞职的人。是工资停滞吗?工作不满?大流行安全问题?以上都是吗?
一种观点认为，大流行导致许多人停下来重新评估他们生活中最重要的是什么。休假，封锁，还有在家办公让人们用一种全新的眼光看待自己的生活和工作。他们觉得自己的工作太辛苦了，不值得再做下去，所以他们辞职了。
一个记录4700万美国人他们在2021年辞职，而且大多数人都说，这一趋势还在继续，今年2月又有440万人辞职。同样的趋势似乎是发生在世界各地．
新研究发现，大多数商业领袖都徘徊在职业倦怠的边缘
尽管人们辞职的原因各不相同，但有一些广泛的趋势推动了“大辞职”，包括许多人在辞职的可能性附近徘徊倦怠．我们怎么知道的?3000多名商业领袖和专业人士通过我们的弹性领导者评估告诉我们。这是我们开发的一项包含16个问题的专有调查，旨在帮助人们在身体、心理、情感和精神四个方面确定一种弹性信用评分。我们的一些主要发现包括:
总的来说，没有一个人的平均反应落在最佳恢复力的“绿区”之内。
超过三分之一的受访者得分在“红色区域”长期的压力变化使他们容易受到突发事件的影响。
满分为100分，平均得分为64分，这意味着我们中的许多人都在精疲力竭的边缘徘徊。
身体弹性的平均得分完全落在红色(危险)区域，这主要是由于商业领袖花在智能手机上的时间太多。许多人还说他们在晚上和周末工作。他们害怕失去优势，所以他们拼命工作，骑在超负荷的边缘。
这是一个组织问题，因为许多领导者都在模仿各种可能导致的有害行为团队倦怠．
在你需要它之前就建立弹性
世界卫生组织表示，职业倦怠是由“没有成功管理的长期工作压力”引起的。它的特征是“能量耗尽或疲惫的感觉;与工作的心理距离增加，或与工作相关的消极或愤世嫉俗的感觉;降低了职业效能。”
健康的组织关心员工的健康和员工的适应力不仅仅是身体上的，还包括心理上、情感上甚至精神上的。当领导者和员工在这些方面精疲力竭时，他们更容易精疲力竭，更有可能辞职。因此，我们需要采取措施，在我们需要它之前建立我们的恢复力。
组织对抗倦怠的方法之一是鼓励员工建立和实践恢复力仪式。这些都是我们每天或每天多次做的事情，以充电，补充，更新我们的能量并从压力中恢复过来。
建立一些小的、日常的恢复习惯是一种简单的方法，可以在你需要它之前把钱存进你的恢复银行账户。这可能意味着在会议间隙安排休息的时间。这可能意味着轮流休假，到户外散步或简单地编织感恩的想法一整天。在高强度的活动、专注的表现、休息和恢复之间来回切换是我们培养弹性的方式。在你的工作日中建立恢复，这样你就可以在“工作”和“休息”之间来回切换，“工作”是指对你必须做的每件事都有充分的注意力和创造力，而“休息”是指真正的休息。
除了许多人徘徊在精疲力竭的边缘这一事实之外，我们还发现了导致“大辞职”的其他因素:领导者所说的生活中最重要的事情与他们实际分配时间和精力的方式之间存在脱节。
我们询问人们在多大程度上同意或不同意以下说法:“我从事的生计符合我的职业。核心价值观和信念。”我们调查的大多数人都同意这一点。但我们也发现，人们普遍认同以下这些说法:“我所说的生活中最重要的事情与我实际分配时间和精力的方式之间存在着巨大的差距”，以及“我没有投入足够的时间和精力来为他人或世界带来积极的影响。”
许多人辞职的原因之一是，他们想要填补他们所说的生活中最重要的事情与他们如何分配自己的时间和精力之间的差距。当谈到为他人和世界带来积极影响时，许多人觉得自己做得还不够。
每天我们都被世界上所有错误的新闻轰炸。所以，有爱心、有同情心、有同理心的人想为此做点什么是很自然的。
我们定义弹性的方法之一是我们如何利用变化和不确定性增长的催化剂．“大辞职”的增长机会在于，企业可以从更深层次上理解人们离开的原因，并采取措施，为新员工和回归员工创造更好的工作环境。
倾听员工的心声
很长一段时间以来，工作场所都没有适当地关心员工的疲惫程度，以及他们是否把时间花在了对自己重要的事情上，而不是花在了拿薪水的事情上。在许多工作文化中，人们不愿意诚实地谈论他们所承受的压力或寻求帮助。领导者可以通过诚实、透明和倾听员工的挑战和需求。
那些愿意倾听公司内部真实情况的组织将会了解到他们需要什么来帮助员工成长。他们可以利用这些知识来创造工作场所，让人们感到更有价值，并与对他们重要的事情保持一致，这反过来可能会导致一个新的阶段，我们可以称之为大复兴。
