管理人员并不一定要糟糕用这三种方法改变你的观点，让管理变得不那么烦人。
通过杰森下降•
《创业家》作者的观点纯属个人观点。狗万官方
当经理真糟糕。你有这么多的项目，迫在眉睫的截止日期，难以相处的性格——你有责任监督公司或团队中的每一个人。你不可能一个人想出伟大的想法并实现它们。你现在管理人员。这就是你要做的。
如果这听起来像你对管理者的理解，那我觉得这是胡扯。我们很容易陷入这样一种观念:监督团队中的每个人如何工作以及何时工作是你的职责。只要你有正确的观点，管理并不一定是一件如此艰难的事情。
多年来，我一直从事专业人员管理工作，从餐厅员工到才华横溢的记者狗万官方．我学到的一个特别聪明的观点是管理结果，而不是对人进行微观管理。换句话说，管理人们产生的结果，不要徘徊、控制和强调你的团队如何完成工作的每一个小细节。
这个概念是Cali Ressler和Jody Thompson的一本书的基础为什么管理糟糕?如何解决．CultureRX是一家人才管理和组织变革公司，雷斯勒和汤普森是该公司的联合创始人罗只注重结果的工作环境。
这本书并不新鲜，但管理结果的做法值得重温。这听起来可能很简单，但对一些人来说，这需要一个180度的视角转变。
如果你曾经担心自己可能是一个伪装的控制狂或微观管理者，那么当你扮演管理者的角色时，请记住以下三点。
1.你又不是保姆。
有时候你可能会觉得自己是这样的。尤其是在更大的团队和如此多的个性中。但如果这是你的真实感受，那么你可能对自己的角色的认识都错了。
管理者不应该事无巨细。这似乎是显而易见的，但它很容易落入陷阱，即使有最好的意图。你的员工不想感到窒息。毕竟他们都是成年人了——是被雇来工作的成年人。你的任务是监督工作、质量和改进。
正如雷斯勒和汤普森在书中指出的那样，
“你管理工作的方式对每个人都是一样的。也就是说，它与态度、观念和行为的差异无关。这与住宿、性别、种族、世代等无关。每个人都有一个共同的目标:工作。专注于此可以创造公平的竞争环境。每个人都是被雇佣来创造成果的，对于一个经理来说，这是黄金。”
当然，当你的团队是由一流球员组成时，这是有帮助的。对于远程团队来说尤其如此。当你专注于结果时，除了表现最好的人，你就没有别的空间了。
2.期望就是一切。
当你专注于管理结果时，管理者需要清楚地传达期望——项目的细节、最后期限以及如何衡量成功，这是有道理的。“优化”是模棱两可的。雷斯勒和汤普森说:“增加20%”是一个明确的衡量标准。
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当你专注于结果时，谁在提供服务，谁没有，就一目了然了。如果截止日期迫在眉睫，而工作似乎无法完成，那么员工就有责任与你沟通。如果他们没有或不能，那么是时候考虑他们在你公司的未来了。
管理者应该是导师。他们需要为每个员工提供一个成长和持续改进的框架。雷斯勒和汤普森建议，在定期评估一家以结果为导向的公司的员工时，要回答以下问题:
最终的结果是什么?
谁是最终客户?
我们在做什么才能促成最终的结果?
我们在做什么?
我们如何衡量成功?
人们需要进步，就像他们正在做的项目一样。当员工被信任能够自主工作时，他们应该茁壮成长，但他们也需要基准和反馈——越频繁越好。
3.每天都像星期六一样。
这并不是说我们应该在周末工作。但如果我们这样做了，那又怎样?在之前的一份工作中，我有一个老板，他会站在员工的办公桌前，如果员工没有在早上8点准时上班，他就会等着责骂他或她。如果我没有一个紧迫的截止日期，而我的产出质量很高，那么如果我在早上8:05到公司又有什么区别呢?
我从来不喜欢密切关注别人的工作日程。如果你一大早就起床了，这对你有好处。如果你每隔一天下午1点在健身房见一个教练，没问题。如果你在晚上最有创造力和效率，那么这就是你应该工作的时间。
当然，也有例外。但科技已经让人们在需要的时候“在线”。重要的是员工能做出回应，并在关键时刻随时待命(这些期望应该明确)，并把工作做好。工作时间在增加，而不是工作时间在增加。
“时间真的没有任何意义，除非它被用来管理截止日期、截止日期、可交付成果等工作雷斯勒和汤普森在书中说。
如果你给员工留有余地，他们就会开始利用它，这一点确实会变得很明显。他们将错过重要会议。最后期限来了又走，却没有你期望的结果。作为经理，这时你需要重新沟通期望。如果问题仍然存在，那么你需要重新考虑这个人在你公司的工作。
与自治相伴而来的是纪律。相信你的员工能够管理自己的时间，并做出明智的决定来实现你期望的结果——无论是在周一还是周六。
