招聘计划商业领袖和经理们通常很难制定让每个人都满意的员工时间表。对于管理者来说，为新员工制定每周时间表尤其具有挑战性。成功……
通过约翰。兰普顿•
这个故事最初出现在日历
商业领袖经理们通常很难制定让每个人都满意的员工时间表。对于管理者来说，为新员工制定每周时间表尤其具有挑战性。成功地安排业务需要平衡业务和员工的需求，并开发一个精简的流程。这可能会让人望而生畏，充满压力，但它是创造一个富有成效和积极的工作环境的关键组成部分。
一个成功的时间表是大量幕后工作的结果，如果你管理一个团队，你可能已经知道了这一点。你可能已经掌握了这个过程;如果是这样，给自己一个当之无愧的表扬。如果没有，那我们就来帮你。
员工新员工培训
除了在职培训和新员工入职培训，新员工还需要额外的支持。从短期和长期来看，他们在培训期间和进入企业界时都需要支持。这就是入职培训发挥作用的地方。事实上，根据布兰登·霍尔集团研究，有强有力的入职流程员工保留率提高82%生产力超过70%。
没有放之四海而皆准的入职流程，新员工适应和参与的速度也不尽相同。这样一来，你就拥有了一个高效、敬业的团队成员。所以，话虽如此，这里有一个第一年员工入职流程的模板。
第一天
让你的新员工感到受欢迎也很重要。然而，你应该让他们参与到整个团队中，而不仅仅是培训他们的人。基本的东西，比如在他们到达时问候他们，陪同他们到他们的工作空间，向他们介绍部门，设置他们的id，钥匙和密码。此外，您还需要为有意义的互动提供机会。每个人的第一印象都可以反映出公司的文化，所以要确保他们第一天的第一印象是好的。
他们的第一天也可能包括会议和自我感觉良好的活动．最重要的是让你的新员工了解他/她职位的职责。让你的新员工马上开始接受培训，这样他们就能马上感受到工作的效率。通过提供指导性的任务来展示工作是如何完成的，以及他们可以在没有监督的情况下完成的自我指导任务，灌输一种责任感。你可以通过与新员工沟通可实现的短期目标，让他们觉得自己做出了有意义的贡献。
一周
你的新员工将在第一周与不同的团队成员或团体共进午餐。通过这样做，新员工将能够找到一个让他们感到舒服的团队。然而，要有选择性地选择和你一起吃饭的人。新员工对公司的看法不应该立即被办公室里的抱怨者所左右。如果你的新员工的经理还没有带他们出去吃午饭，他或她应该在第一周之后这样做。
你应该在新员工入职的第一周就强化你在他们身上看到的价值——无论是长期的还是短期的。为什么?这确保了他们投资于你的组织文化．此外，将任务与企业文化联系起来也无妨。
在第一周的每一天结束的时候，花几分钟问问你的新员工他们做得怎么样。他们第一周要消化很多信息。但它也是一个宝贵的信息来源。
要清楚，没有正确或错误的答案，但你需要诚实的反馈。如果你提出具体的问题，他们更有可能给出直接的答案。毕竟，你未来的计划应该从他们的反应中得到启示。
第二周
- 应该更详细地审查工资流程，包括考勤表、加班、病假、假期和试用期。
- 跟踪员工培训登记和完成计划。
- 深入审查与其职责相关的部门政策、程序和实践。
- 应该安排每周或每月与员工进行检查。
- 安排与其他团队成员的在职培训。
第三周
- 确保员工的角色、职责和期望得到明确界定。
- 与将要共事的员工建立联系，熟悉部门之间的相互关系。
- 评估是否需要额外的在职培训。
- 在最初的几周，列出任何其他与工作相关的部门或单位特定的要求。
最初的几个月
对于HR来说，一个月的报到很重要，可以确保新员工感到舒适、快乐和投入，说Ben Peterson，人力资源技术公司BambooHR的首席执行官。他说:“在入职过程中，回顾新员工早期的贡献并给予深思熟虑的反馈也很重要。”
在BambooHR的一项调查中，四分之三的新员工表示第一周的培训是最重要的。根据人力资源专业人士的说法，41%的入职培训需要更新。
彼得森补充说:“如果你没有与新员工沟通他们应该做什么，并为他们提供适当的工具，你就会让他们失败。”
同样重要的是，不要向你的新员工灌输太多信息。
他说:“虽然让你的新员工迅速提高工作效率很重要，但你也需要确保以可管理的流程提供在职培训。”
彼得森说，目标是让新员工在第一个月结束前选择一位导师。在BambooHR的研究中，56%的受访者表示，在开始工作时，工作中的伙伴或导师非常重要。
阿伯丁集团(Aberdeen Group)的一项研究显示，新入职导师或教练更有可能被分配到表现出色的公司，而不是表现不佳的公司。
人才管理解决方案公司丝绸之路(SilkRoad)的产品营销总监安布尔·凯悦(Amber Hyatt)说:“指导计划可以很简单，比如为新员工指派一个可以求助的人，或者为可能出现的任何问题组建一个精心设计的导师团队。”
第一个月:适应环境
- 应审查和澄清业绩目标和期望。应修改工作计划，并概述新的任务。你可以利用这个机会来评估员工的工作进度。评估员工对工作的满意度，以及他们是否需要额外的资源来取得成功。
- 确认员工已经完成了所有要求的培训。确保所有的工具、软件和系统对员工可用。
- 部门间的关系也应该继续与员工讨论。
两个月
- 让员工融入企业文化和工作场所。为员工和部门/单位的信息会议安排时间。
- 评估员工在团队中的舒适程度以及与他人合作的能力。
- 持续评估工作计划的进展情况，并根据需要引入新的职责。
前三到六个月
彼得森表示，人力资源部门应该在第一次报到后的三到六个月内跟进员工。
他解释说:“不幸的是，只有15%的公司在员工入职6个月后还在继续。”记住，近90%的员工会在入职的前六个月内决定去留。“你对这个选择有很大的影响。有时你只需要表现出你真诚的关心，”他说。
月三
- 确保已完成所需的培训。
- 与员工进行非正式会面，讨论他们的表现。与员工讨论优势和需要改进的地方。听取员工的反馈，了解什么适合他们，什么不适合他们。
- 对三个月的工作计划进行必要的调整。你的新员工和你应该一起定义成功。记住，工作期望和职责的沟通应该清晰有效。
- 检查每个员工是否能够访问他们成功履行职责所需的所有工具、系统和软件。
- 如果您对员工的表现有任何担忧，请联系人力资源管理员寻求帮助。
第四个月至第五个月
- 当员工更习惯这个职位时，继续每周与他们会面，解决问题，收集信息，并回顾培训机会。
- 确定员工是否熟悉和适应本单位/部门/部门的基本政策和程序。
- 通过定期提供反馈，让员工了解他们的表现和可交付成果。
- 设定考核会议日期，确定试用期结束日期。延期的请求应与人力资源管理员讨论。在员工六个月试用期或延长试用期满一周年之日或之前，必须完成试用期评估。
第六个月:整合阶段
- 沟通未来的表现期望，并审查工作职责的任何变化。
- 投资员工发展:
- 想办法提高或加强目前的工作职责，以支持成长和发展。
- 确定培训需求以提高专业知识和绩效。有一些选择，如国家资助的培训或学费报销计划。阅读材料，培训视频和发展的工作任务是其他例子。
第一年
最终，员工是否完全高效将取决于他或她在第一年末的表现，”彼得森解释说。“现在你可以规划未来的发展。向他们展示他们在公司的职业生涯。可悲的是，有时候他们并不属于那里。”
留住员工满意度是在入职后的第一年末测量的。
“从在职培训转向持续发展。这也是讨论薪酬问题的好时机。”
“你的新员工会感谢你为他们走上成功之路，而你的公司也会在把这些新员工培养成经验丰富的员工的道路上走得很好。”
超过十二个月
- 定期与员工进行一对一的会面——即使只有15分钟的时间。
- 定期留意培训和发展的机会。
- 在整个年度评级期间，维护一个包含绩效文件的人事档案。
- 在试用期结束一年后，为员工的年度绩效评估设置一个日历提醒。
制定最终员工入职时间表的建议
给他们一个目标
当一个人在多年后离开上一个雇主时，开始一份新工作可能是一种不和谐的经历。让他们的每一天都充满有意义的活动可以让他们摆脱紧张和焦虑。你应该安排与组织中关键人物的会议，包括高层管理人员。
通过给新员工提供简短的，但是有意义的会面时间有了高管和首席执行官，沟通障碍被打破了，组织的竖井也被打破了。
不要让他们的工作负担过重
对很多人来说，入职可能是一段痛苦的经历。他们被领到办公桌前后，花几个小时浏览公司网站或过去的项目，这并不罕见。对组织的历史和当前产品有一个很好的理解显然是很重要的。但关键是用一种新鲜而迷人的方式来呈现它。
为新员工设计的寻宝游戏可以让他们在网站上搜索信息或奇怪问题的答案。为了帮助他们熟悉你的网站和产品线，你可以问他们:“你能在网站上找到一个有四个平边和一个把手的产品吗?”
确保他们得到了认真的训练
无论你的团队成员有多少年的工作经验，或者他们是否刚刚起步，你都需要确保他们接受了适当的培训，以取得成功。即使他们以前使用过这个软件，也不要认为他们知道所有的来龙去脉。
在新员工入职的最初几周，请一位熟悉项目的专家对他们进行培训。如果你这样做，你的新员工将获得信心，并了解该工具在你的组织中是如何使用的。
如何为新员工制定工作时间表
这里有一些建议，可以帮助你设计出除了入职计划外，还适用于所有人的员工时间表。第一步是确定企业的需求，考虑劳动力成本，定义政策和期望，并评估员工的需求。在此基础上，您可以使用以下策略为新团队成员制定时间表。
明确你的日程安排要求
制定日程表首先要理解和定义你的业务需求。如果不知道需要什么技能和资源，你就无法有效地填补班次。在定义业务需求时，需要考虑以下几点:
- 操作时间
- 在每班期间，必须履行哪些职责?
- 这些职责是如何履行的?员工需要什么样的技能和能力?
- 法律问题，比如上班时间和休息时间
建立公司的核心时间和带宽
企业的核心时间是需要所有人齐心协力的时间。在带宽期间，您可以在特定时间内保持灵活的日程安排。根据节假日、一周中的某一天或周末，带宽可能会有所不同，也可能一直是相同的。
例如，你公司的核心工作时间可能是上午9点到下午5点，因为这是你与客户和顾客互动的时间。另一方面，如果在核心时间之外有紧急工作，你每天的带宽可能从早上7点到下午6点不等。
计划和准备
在前端调度上投入一些精力。从长远来看，这将节省你的时间，减少人员流动，并在你和你的团队之间建立信誉和信任。不管他们相信什么，人们喜欢结构。
例如，明确你的病假政策，以及迟到是否会导致纪律处分。除了成为一个更有效的管理者之外，你还可以通过清晰、明确的期望沟通获得团队的信心。
为每一天制定一个灵活的时间表
类似于普通的灵活的安排在美国，只要核心工作时间有意义，员工可以自由选择自己的工作时间。虽然员工每周的工作时间不变，但他们可以改变每天的开始和结束时间。
每个员工都应该有一个固定的弹性工作制，并在每个工作日结束后调整时间表。在这种安排下，如果员工选择在午餐时间工作，他们可以早退或第二天晚到。
压缩工作周
压缩工作周是指员工在更短的时间内工作40小时的弹性工作制。在一个典型的压缩工作时间表中，员工每天工作4天，每天工作10个小时，中间有固定的午餐休息时间。在类似的安排中，员工轮流一周工作四天，下一周工作五天。
有些员工更喜欢这种安排，因为它可以让他们一个月有几次三天的周末。此外，他们可以安排医生和牙医的预约，而不必从工作中请假。
事先考虑
对未来的计划不应该留到最后一周或最后一天。最好尽可能提前计划。如果员工的日程安排得早，他们就不太可能需要轮班和交换。
对于每个工作和班次，确定所需的技能。你的员工可能拥有相同的技能和资格，也可能拥有不同的技能和资格。对于每个班次，创建一个主时间表，定义每个角色的需求。
更重要的是，考虑你未来的招聘需求。例如，如果你是季节性企业，那么你就不想等到最后一刻才招聘。换句话说，如果你是一个零售商，你不想在12月开始假期招聘过程。
使用调度软件
您可以使用许多工具自动安排日程．通过实施今天的人力资源和员工调度技术，你可以在一周内节省大量的时间。
了解你的工作场所
管理人员可以访问有关其商店和办公室的信息，例如高峰时间。您可以使用此信息来确定何时需要几个团队成员来应对最繁忙的时间，以及何时在停机期间不需要那么多团队成员。
那些在安静时间工作得更好的员工和那些在高峰时间工作得很好的员工也可以被识别出来。当员工被安排在他们最有生产力的时间工作时，错误可以减少，生产力可以最大化。
灵活性和人性是关键
尽管这看起来很矛盾，但重要的是要记住，你安排的人也是人。当你的员工遇到问题时，你必须灵活、善解人意，并从你最初的计划中转移注意力。为了与你的团队建立信任和尊重，你应该表现出一点同理心。
图片来源:Karolina Grabowska;Pexels;谢谢你！
