LinkedIn如何从根本上破坏了招聘这个世界上最大的职业网络使得招聘人员可以很容易地联系到大量潜在的求职者，但却很难找到那些对新机会感兴趣的少数人。
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很难否认自称“世界上最大的职业网络”的LinkedIn对招聘功能的影响。网络永远地改变了组织与人才联系的方式，使他们能够前所未有地接触到主动和被动的候选人。但改变并不总是好的，在这种情况下，它是灾难性的。尽管LinkedIn获得了所有的赞誉，也有许多人对它信誓旦旦，但它实际上破坏了招聘功能的效率，让找到合格人才变得更加困难。
招聘过去是怎样的。
要理解负面影响，重要的是要认识到过去的情况。公司通常会利用猎头公司和猎头公司作为寻找中级和高级职位人才的主要途径。猎头会直接与求职者互动，了解他们在下一份工作中寻找的是什么(最低工资、愿意搬迁的意愿、期望的行业、潜在的交易破坏者等)，并将这些关键信息纳入他们的私人数据库。根据招聘经理对下一批员工的要求，猎头会做出合适的匹配。
结果是一个相当精简的过程。候选人只会和一个可以将他们与多家雇主联系起来的人进行面试。由于候选人的详细信息无法公开，猎头公司起到了至关重要的作用，帮助公司找到合格的候选人。随着领英(LinkedIn)的兴起，以前存储在私人数据库中的大部分(但不是全部)候选人数据变得公开可用，从而减少了对猎头的需求。
领英时代的挑战。
如今，包括所有《财富》500强在内的大多数公司都已将招聘职能转移到内部，因为他们相信，聘请一大批招聘人员，让他们在领英(LinkedIn)上搜索最佳候选人，成本要低得多，效率也高得多。虽然他们获得了一个看似无限的候选人池，但他们失去了猎头提供的管理和过滤。如果成千上万的潜在候选人不回应，对职位不感兴趣，或者最终证明不合格，那又有什么用呢?
公司不再依赖猎头公司为公司提供预先审查过的合适人选，转而使用LinkedIn意味着招聘人员在寻找人才方面是盲目的。虽然求职者可能拥有完美的工作经验和技能，但他或她可能仅仅因为不想在这个行业工作而拒绝面试请求。虽然猎头知道这一点，但不会主动找求职者，而在LinkedIn上寻找人才的企业招聘人员却缺乏这种洞察力。因此，候选人会被他们完全不感兴趣的工作邀请轰炸。此外，仅仅因为某人在LinkedIn上并不意味着他就是求职者。招聘人员经常浪费宝贵的时间和精力去寻找那些甚至不愿意转换到新工作的人。
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对于候选人自己来说，这种经历更令人沮丧。以前，求职者只需要与一位猎头就他们在工作中寻找什么进行对话，而现在，他们必须与每一位与他们联系的企业招聘人员进行这样的对话。他们获得的联系数量之多可能令人沮丧。当招聘人员寻找任何与他们想要填补的职位有远程联系的候选人时，他们不可能知道关键因素，比如这个人的工资要求。正因为如此，他们经常会接触那些资历过高或不足的人，而不是那些真正适合的人。因此，求职者通常会忽略所有的询问，对于高需求的求职者，他们会完全关闭LinkedIn的个人资料，然后消失。
结果是一个恶性循环;当招聘人员发现越来越难找到理想的候选人时，他们发出越来越多的请求，收到的回复却越来越少。显然，这种策略会让雇主和求职者都感到沮丧。但是，它不一定是这样的。
再次让招聘变得个人化。
LinkedIn时代的招聘缺少的是人际关系。猎头之所以如此成功，是因为他们对候选人有深刻的了解。挑战在于如何开始对话。与其给求职者随机发一些文字职位描述的信息，不如开发一些真正吸引人的内容，比如招聘经理的欢迎视频或展示独特工作环境的图片，这样会更有效。提供足够有趣和有用的信息，这样求职者就有理由回顾这份工作，看看是否适合自己。只有文字的职位描述一到就会失效。候选人知道他们是千篇一律的，让人头脑麻木。公司不能仅仅因为他们的名字出现在搜索中就向所有候选人发送信息，而是必须将信息定向到那些最有可能回应的候选人。
为合适的工作找到合适的人一直是一个挑战。尽管社交网络的兴起及其带来的变化，招聘仍然是一个令人生畏且耗费资源的过程。要想取得成功，企业必须借鉴过去的做法——即人性化——并利用今天的技术，让招聘再次个性化。雇主现在有越来越多的渠道和工具来联系人才;他们只需要确保以一种有意义的方式来做这件事，从而激发求职者的兴趣，让他们想要加入。
