进行员工评估员工评价应该对你们双方都有好处。以下是如何充分利用它们的方法。

随着年底的临近，现在是盘点你最重要的商业资产的绝佳时机。你的员工应该排在名单的首位。

记住，员工评估应该是一个持续的过程，而不是一年一次的事情。一个有效的年终评估包括阅读你在评估期间对员工的表现和态度所做的记录。(如果你今年还没有做笔记，明年就值得考虑一下了。)

这种年度或半年度评估允许您提供和接收反馈。这也是一个很好的机会来总结你对员工表现的看法，并将其与员工的自我评估进行比较。你可以分享和比较观点，并为新的一年做计划。

绩效评估或评估面谈可以让你做以下事情:

• 回顾过去评估期间的积极和消极事件、互动、态度和生产力;
• 评估个人和团队的优势、限制和障碍;
• 确定取得成就、成长和晋升的机会;和
• 为未来6到12个月制定可衡量和可实现的目标。

回顾过去一年最好的方式就是使用描述行为和行动的术语。这种方法减少了员工的防御，你的语言可以更具体和具体。简单地说，“你做得很好”或“你需要提高你的效率”是没有效果的。

这些评论太笼统了。“提高工作效率”到底是什么意思?它是否鼓励员工按时上班?付出更多的努力?多少努力?在哪些领域和情况下?与谁?什么时候?最重要的是，怎么做?

另一方面，可衡量和具体的陈述可以更有效地进行。举个例子:“在接下来的一年里，我希望看到你的日常工作效率提高12%。”

“确保每次完成任务后都要跟团队领导一起跟进”是一条非常具体的指示。这样做的结果是，你和员工都会确切地知道如何、何时、何地、和谁在一起以及在什么情况下员工会成功。“改进”和“成功”这两个词现在将变得明确。

实施评估程序
首先通知员工，你想和他们开个会，评估一下他们去年的工作。这个绩效评估时间将是一个相互分享对员工成就的看法。然后给他们一份你将要使用的评估表的副本，这样他们可以阅读，反思过去的一年，并在面试前完成它。鼓励他们强调自己做得好的方面和需要进一步成长和发展的方面，特别是前者。

此外，让他们考虑未来6到12个月的目标。这些目标应该是“延伸”或“成长”目标——在员工目前的表现范围之外，鼓励员工在相同或新的领域更加努力地工作，但不要过分到导致挫折或失败的程度。

就像绩效评估本身一样，这些目标需要以行动为导向，具体而可衡量。这样，员工就会确切地知道他和你的期望是什么，以及如何定义和决定成功。通过反思目标并把它们写下来，员工就增加了实现目标的可能性。

在员工为会议做准备的同时，你也需要规划出你想要完成的任务。可以想象，你的观点和员工的观点会有所不同。没关系;这就是感知的全部。评估面试是分享对特定行为的看法，并将其转化为现实和可实现的目标的绝佳机会。

要做到这一点，回忆一下过去一年的具体事件、互动、态度和效率。当这些问题出现时，把它们写下来放在员工的文件夹里是很有帮助的，作为对自己评估的提醒。不要让这妨碍你“发现员工做对了什么”，并在事情发生的时候告诉他们。在计划会议时，确保你可以用有效和无效的行为例子来平衡你的评论。现在不是“痛打”任何人的时候;然而，现在也不是掩盖不足或错误的时候。记住，你的目标是在一个积极的环境中实现最佳的生产力。

如果需要改进，准备好指出来。然而，当提出需要改进的陈述时，它们应该与积极的陈述相结合，以提高消极陈述被听到、接受和采取行动的可能性。例如，你可以说:“我喜欢你昨天处理那位生气的顾客的方式。然而，同样的气质和礼貌，在你对待顾客的行为中始终是需要的。”

最后，进行面试的反馈部分。记住，如果你以自己的看法开始面试，那么员工可能会觉得有必要对你的陈述做出防御性的回应。因此，允许员工“先走”来分享他的观点。然后你可以评论看法的异同，记住这次面试是关于改善态度，员工和雇主满意度，以及实现目标的表现。

在面试结束之前，确保你和员工都明确地知道过去一年哪些工作进展顺利，哪些工作不顺利。确保你们同意具体的计划来维持和提高积极的表现，同时尽量减少或消除消极的表现。为了取得成功，你们俩都需要在未来的行为目标上达成一致，并在未来一年里制定衡量成就的基准。