激发他们的激情打破他们玩世不恭的怪圈，把那些冷漠的皱眉颠倒过来。用这个计划来重振你的员工。

编者注:本文最初发表于哈佛商学院工作知识。

问:我对激励那些在我公司工作了15年以上的长期员工很感兴趣。这群人听过转瞬即逝的经理们的所有愿景，不幸的是，他们只是在推进自己的职业生涯，他们对改善自己的地段、空间或环境变得冷漠。我很想听听最新的想法，看看这些人是否有可能改变他们的思维和做法。

答:目前的说法是:“招聘是看态度，培训是看技能。”那是因为人类很固执，不喜欢改变。其实，这并不完全正确:我们喜欢在别人改变的时候做出改变，让我们的生活更轻松。这就是为什么社会变革需要一代人的时间——旧的思想必须消亡，为新的思想腾出空间。但并非一切都没有希望。当态度只是对工作环境的一种反应时，人们是可以改变的。解决问题，向他们展示问题已经解决，然后让改变开始!

人们变得愤世嫉俗和冷漠是有充分理由的。一桩接一桩的丑闻揭露了金色降落伞、无尽的津贴和高层管理人员在没有将薪酬与绩效挂钩的情况下赚取数百万美元。吉姆·柯林斯在他的书中说从优秀到卓越甚至有证据表明，领导越差，他或她拿回家的钱就越多。

但是，让我们假设你和你的管理团队准备好承担责任，愿意接受普通员工认为合理的薪酬水平，并真诚地希望创造一种新的公司文化。

像我一样做

从行动开始，而不是言辞;人们想要的是结果，而不是承诺。你必须从为他们带来最大利益的改变开始，用语言来支持你的行动，而不是反过来。

一个好的开始就是为公司的共同利益做出明显的牺牲。你可能会考虑削减自己的工资、奖金和加薪——尤其是如果你最近被裁员的话。把它还给创造它的人:你的员工。增加他们的福利，重新雇佣一些下岗工人或提高工资。这方面的榜样是亚伦·福尔斯坦，他是马尔登磨坊公司的首席执行官。1995年，在一场大火将公司夷为废墟后，他保留了3000名员工。他的信念是，他的责任延伸到员工和社区以及股东。

其次，让每个人都觉得上班可以让他们的生活更美好。一开始，他们不能也不愿意相信你。你必须用更多的情感来对抗他们的缺乏情感。找到人们与公司之间的情感联系。

一些研究表明，当人们受到挑战，要利用自己的优势来实现他们认为可行的目标时，他们会最有动力。(见真正的幸福作者:马蒂·塞利格曼。)通过问“你所做的工作中什么是重要的?”当他们回答时，你问:“这有什么重要的?那会有什么用呢?”他们的回答将揭示价值观和激情。如果他们的回答是“为了薪水”，并且没有与任何进一步的目标联系起来，那么他们可能没有工作激情可以唤醒。如果一个人从未有过与工作相关的希望、梦想或抱负，他或她可能不会在职业生涯中期发展这些希望、梦想或抱负。(重大的情感和精神事件可能会这样做，但这超出了本专栏的范围。商业研究表明，改变技能比改变态度更容易，所以你最好开始雇佣态度更积极的人。)观察人们的表情:如果他们变得活跃起来，或者说话的声音里充满渴望，你就接触到了一些真实的东西。

现在请他们保持这种热情，并描述他们完美的工作。让他们疯狂。如果过去的文化特别压抑，你可能会惊讶于他们的梦想实际上是多么的不狂野。像“办公桌上有三个抽屉”这样的事情可能是一件大事。问他们:“我能做什么来帮助你更接近那个梦想?”

非常非常仔细地听答案;你正处于关键时刻。他们会告诉你如何传递情感信息，而不仅仅是口头信息。不管他们叫你做什么，你就照做。你可以说:“我很感谢你的分享。我会记住的。”不要做任何承诺;他们已经知道承诺是会被打破的。静静地把它做完。然后再检查并询问下一步的步骤。 As soon as possible, have themsuggest what they can do to drive the change further.

谨防自我推销的诱惑!不要抱怨你的反应有多快。没什么大不了的。选择小事，采取人们认为有意义的可见行动。人们需要的是行动，而不是言语。他们会注意到的，你是一个真正让生活更美好的领导者，而不是空洞的承诺。

一旦你采取行动，人们有证据表明事情可以有所不同，是时候鼓励他们站出来，尽自己的一份力量了。一旦他们开始行动，你的工作就是支持他们，帮助他们的行动与整个公司的发展方向保持一致。

这不是一个简单的过程。如果人们真的对自己的工作环境感到满意，不要指望他们会欣然接受改变。但是，如果这种冷漠来自于糟糕的领导和一成不变的苦差事，你可以改变它，一旦你开始展示出你真正的不同，他们就会明白。

帮助改变生根发芽

保持警惕!人们很难适应你。即使他们很想掌权，他们也可能需要帮助来应对。我和一位秘书一起工作，她梦想成为项目经理。当她接到第一个项目时，她发现自己不知道如何站出来领导。在会议上，她完全是出于习惯而听从上级的意见，即使是她作为项目经理的责任也是如此。我们努力帮助她定义她的角色，并获得项目管理技能，以掌握该职位。作为领导者，你要推动变革，推动人们进入新的领域。保持敏感，准备好干预并帮助确保他们的成功。

当人们负责时，他们可能会当着别人的面负责。小心地盘之争、受伤的自尊、被排斥的感觉和其他潜在的热点。当战争可能爆发时，介入并帮助参与者协商解决方案。让他们聚在一起，帮助他们找到共同的目标(或者提醒他们团队的共同目标)，然后让他们负责解决他们之间的分歧。作为一种资源，但要让他们养成成熟成年人的行为习惯。一旦你激发了他们的动力，你就可以帮助他们成长为一个强大的团队，产生坚实的、实质性的成果。

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史蒂夫•罗宾斯是研究职场压力过大问题的权威。作为一名经历了25年的9家创业公司的资深人士(你能说:让人喘不过气来吗?)，史蒂夫参与设计了哈佛MBA课程的“基础”部分。他是领导一个一流的组织需要的不仅仅是态度曾在CNN-fn和the华尔街日报》，投资者商报和HarvardBusiness审查。史蒂夫和他的每月时事通讯可以找到www.SteverRobbins.com/。