千禧一代?关注个人，而不是人口统计。千禧一代与老一辈人并没有太大的不同。

千禧一代往往名声不好。你听说过很多关于他们的事。他们的资格。他们对雇主不忠诚。他们在社交媒体上花了太多时间，他们不知道如何建立面对面的关系。

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我们一直被引导相信，现在占劳动力比例最大的这一代人，与之前的任何一代人都完全不同。因此，雇主们都摸不着头脑，问这样的问题:“我们该如何雇佣千禧一代?”我们如何让他们保持参与?我们怎样才能不让他们离开呢?”

去年有5350万千禧一代工人在美国。其中近1300人在CHG工作;他们占我们团队的55%。坦率地说，我们发现关于千禧一代的“谈论”更多是虚构的，而不是事实。以下是我们所经历的现实。

1.千禧一代和其他人一样。不,真的。

那些强调千禧一代和其他几代人之间差异的研究，远远被那些质疑这种差异的研究所掩盖。

根据《哈佛商业评论》如果差距确实存在，那也只是历史上年轻员工和年长员工之间一直存在的微小差异，与千禧一代本身没有多大关系。

我们发现这在我们公司是正确的。我们定期调查我们的员工，了解他们喜欢和不喜欢公司的哪些方面。在大多数情况下，无论年龄大小，都会出现相同的主题。

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每个人都希望自己的工作有意义。

一个德勤研究发现90%接受调查的千禧一代希望利用他们的技能做好事。我们自己的调查显示，千禧一代希望为一家关心他们的公司工作，他们希望感受到自己的工作是重要的。

我们从所有员工那里都听到了同样的信息——事实上，我们经常听到这样的信息，以至于我们决定改变我们的一些内部程序。在整个公司，我们现在定期举行站立会议，员工可以分享他们的工作如何对我们的客户产生积极影响，或者我们的员工如何相互影响。

我们还提供带薪的志愿者假期，这样我们的员工就可以在工作之余做一些对他们有意义的事情。每位员工每年有8小时的时间以他或她选择的方式回馈社会。

每个人都想成长。

我喜欢我们员工的一点是他们渴望学习，千禧一代也不例外。一项来自情报组在接受调查的千禧一代中，有79%的人希望他们的老板担任教练或导师。为了满足这一需求，我们将正式和非正式的指导计划结合在一起，并加强了对培训和发展的重视。

我们现在提供现场课程，从情商(EI)到仆人式领导，再加上十几门左右的课程。我们认为，职业发展应该由员工驱动，由领导者引导。我们的员工决定自己的发展道路，他们的领导者努力支持他们实现职业目标。

这是关于个人的，而不是人口统计。

想要彻底改变公司文化以满足年轻一代的需求是很诱人的。但是，请记住，仅仅因为一群人属于同一个年龄段并不意味着他们都是一样的。我们发现，当你实施支持个人的政策时，集体也会受益。

我们很幸运能与各个年龄段的优秀员工一起工作。尽管不同群体的人在着装、沟通渠道或消费媒体方面可能存在一些差异，但我们在工作中寻找的都是相似的东西。

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这些包括成长的机会，做出改变的机会，以及作为一个个体被看到和听到的能力。如果你的组织能提供这些东西，你会发现各个时代的优秀人才都会涌现出来，并留在你身边。