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在职培训这是一种常见的做法，无论在一个组织中有多少员工。作为人类，我们会自然而然地观察周围人的行为，并模仿他们的行为，尤其是当他们的行为与薪酬、晋升和文化规范相一致时。在职培训的一个不那么秘密的秘密是，它依赖于表现最好的人在他们可以或应该执行创收任务时授课。依靠优秀员工提供培训也限制了他们愿意或能够分享的技能范围。并不是每个专家都意识到自己的能力或行动能帮助他们取得持续的成功，也不是每个专家都是一个好的导师。现实情况是，在职培训效率低下、不标准化、不可靠，而且很难规模化。
然而，在职培训确实有一个核心好处——它不是理论性的。在真实的情况下练习真实的技能给个人带来的好处是体验到何时，何地以及如何在工作中使用技能-看到行动的后果，获得个性化的见解(如果导师与学员一致)，并建立可能导致的第一套经验性能的信心．
70:20:10模式的神话
神话：70%的培训是在职的、实时的
神话：20%的培训是通过社交方式进行的
神话：10%的培训是正式的课程
通过观察大多数组织的培训情况，我们不难发现，只有10%的专业技能得到了正规培训的支持。伟大的培训制作起来既昂贵又耗时。据估计，这几乎需要学习和发展专业人士490小时创造1小时的质量(3级)培训．
在企业环境中，培训和发展通常被视为成本中心，而不是收入驱动因素。在纸面上，的算术70:20:10看起来很巧妙，70%的培训费用是免费的。不要被愚弄，你能买到的最昂贵的培训是不起作用的培训。
一个糟糕的讲座，无聊的在线学习或必读，不会创造任何新技能或组织变革浪费时间所有本可以高效工作的员工。需要反复提供的在职培训，或者更糟糕的是，总是需要由公司的一位专家来支持的流程，会造成大量的机会损失成本，这些成本会出现在资产负债表上。
到了表演的时候，再练习就太晚了。——迈克尔·艾伦博士
在企业培训的现代时代，许多组织不相信70:20:10是智能训练的规定性模型。然而，70:20:10是一种根深蒂固的传统模式，很难放弃。投资于有效培训的核心假设是，新的或完善的技能将提高业务运作:
增加收入
减少交通事故
更低的运营成本
创造忠诚的客户
减少营业额
这将加强商业运作，但只是培训是否有效．无效培训的结果使组织认为培训不值得投资。作为一个商业领袖，现在是时候回顾一下培训是如何提供给员工的了。从在职培训和辅导到正式课程开发，充分利用每种模式所提供的优势，优质培训解决方案包括:
在真实的应用场景中进行充分和间隔的技能练习
个性化学习路径，跳绳技能已经掌握
激励支持，鼓励掌握和利用新技能
上下文丰富的培训，以连接何时何地的性能预期
上面列出的成分可以在许多培训模式中使用。没有一个是在职培训所独有的;事实上，每一种方式都更强大，成本效益更高正式的培训．为了挑战培训规范，企业领导者需要将战略成果与学习预算保持一致。行为上的改变应该给组织带来多大的影响，你会花多少钱来确保质量培训带来的改变?
人才的巨大差距
考虑与太空相关的行业。到2040年，太空经济将成为一个价值1万亿美元的产业，届时将有数万个空缺职位，到处都是疯狂的初创公司。在职培训已成为常态。而是创造一支高技能的劳动力队伍营收目标在美国，航天组织不能依靠具有专业知识的顶尖人才来指导每一位新员工。
在经历劳动力短缺和高流动率的服务行业，内部主题专家可能会让公司陷入困境。如果不为培训创建一个数字化和可扩展的解决方案，今天的组织就有可能失去提供有效培训解决方案的能力。的可用人才缺口将不可避免地打击你的行业、业务和团队。企业领导者应该如何确定培训支出的优先顺序?
你的第一笔培训钱
一辆汽车的成本数字培训计划是给第一个员工的。数字化学习一旦到位，向第二到第一百万名员工传授的成本就很低。以下是评估是否应该开展培训的几个方面:
该技能对个人或企业有风险吗?
这项技能是一年使用一次还是一年多次?
你能雇佣已经熟练的人吗?
是否可以在每次需要技能时使用工作辅助或检查表?
需要多少人来表演这个技能?
员工流失率是多少?
员工是否需要额外的动力来执行技能，即使已经掌握了?
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事业上的成功会对我们的生活产生巨大的影响。毫无疑问，你未来的员工在评估培训项目时，不仅会考虑其在工作中的适用性，还会考虑其在工作中的实用性提升他们的职业发展机会．通过对高质量的正式培训进行投资，您的企业可以产生实际的、可衡量的影响，这是在职培训难以比拟的。
