如何招募顶尖人才难以吸引优秀的申请者?你的企业文化可能是罪魁祸首。
招聘和留住最优秀的人才比以往任何时候都要困难，2012年之前的预测显示，进入劳动力市场的年轻工人数量将不足以取代那些离开的人，这在美国历史上尚属首次。到2006年，六分之一的工人年龄将超过55岁，而25岁至34岁的人口将减少近9%国家审计员、主计长和财务主管协会．
尽管有这样的劳动力趋势，但仍然有可能吸引到比公司需要更多的人才。以西南航空(Southwest Airlines)为例，据公司内部人士透露，该公司最近有500个空缺职位，却收到了5万多份申请!培养具有吸引力的企业文化
招聘和留住最优秀的人才比以往任何时候都要困难，2012年之前的预测显示，进入劳动力市场的年轻工人数量将不足以取代那些离开的人，这在美国历史上尚属首次。到2006年，六分之一的工人年龄将超过55岁，而25岁至34岁的人口将减少近9%国家审计员、主计长和财务主管协会．
尽管有这样的劳动力趋势，但仍然有可能吸引到比公司需要更多的人才。以西南航空(Southwest Airlines)为例，据公司内部人士透露，该公司最近有500个空缺职位，却收到了5万多份申请!培养一种吸引顶尖人才的公司文化，比如西南航空，只是美国前10%的公司共有的五大最佳做法之一。你的公司可以适应这种做法。
试着遵循以下四条建议来创建理想的公司文化:
- 把你的员工放在第一位。研究人员一致认为，雇佣和留住顶尖人才的最佳方式是创造一种最优秀的员工愿意工作的公司文化，一种始终尊重和考虑员工的文化。
惠普(Hewlett-Packard)联合创始人戴维•帕卡德(David Packard)就是一个典型的大企业运用尊重力量的例子。帕卡德对每一个为他工作的人都表现出无限的尊重。他定义了惠普的文化，并将公司定位为一个经久不衰的首选雇主。他还通过为自己设定高绩效标准来树立领导风格的典范，他的员工也纷纷效仿。 - 最大化你最好的员工。尽管即使你有强大的企业文化，你也不可能把公司里的每个职位都招满，但研究人员表示，让最优秀的员工发挥最大作用的一个肯定方法就是把他们安排在有影响力的职位上。
例如，当华盛顿特区的失业率降至2%以下时，万豪国际东部地区执行副总裁大卫·格里森(David Grissen)会见了他的经理们，决定将公司的招聘重点放在前台员工身上，因为他们对酒店客人有巨大的影响。由此产生的“前台和中心”招聘计划将该地区每家万豪酒店的经理聚集在一起，以改善公司对前台职位的招聘、选拔和培训计划。这些职位的潜在雇员现在必须接受至少四次面试，并在标准化评估指标中取得高分。 - 保持参与并运用情商。研究表明，小企业主可能做出的最糟糕的雇佣行为之一就是不参与招聘过程。毕竟，这是你的文化、你的公司和你的领导力——为什么要让别人替你做招聘决定呢?
当你在招聘新员工的时候，记得仔细评估应聘者的情商(EI)和他们的智力能力。研究表明，单独使用智商评估来预测工作成功的准确性，不如将构成一个人情商的认知和社交能力的评估结合起来使用。EI评估提供了一个强有力的迹象，表明申请人是否适合你的组织。
保持灵活性也很重要。如果你雇用的员工证明非常适合你的公司，但不适合所填补的特定职位，试着把他们调到另一个能发挥他们的优势和经验的职位。非常适合公司的员工很难找到。
虽然不能保证在招聘过程中把员工放在第一位，最大限度地发挥你最好的员工，保持参与和评估情商就能填补公司的每一个空缺职位，但对美国前10%的公司进行的可靠研究清楚地表明，这是最成功的方法。
像西南航空这样的顶尖人才，只是美国前10%的公司共有的五大最佳实践之一。你的公司可以适应这种做法。
试着遵循以下四条建议来创建理想的公司文化:
- 把你的员工放在第一位。研究人员一致认为，雇佣和留住顶尖人才的最佳方式是创造一种最优秀的员工愿意工作的公司文化，一种始终尊重和考虑员工的文化。
惠普(Hewlett-Packard)联合创始人戴维•帕卡德(David Packard)就是一个典型的大企业运用尊重力量的例子。帕卡德对每一个为他工作的人都表现出无限的尊重。他定义了惠普的文化，并将公司定位为一个经久不衰的首选雇主。他还通过为自己设定高绩效标准来树立领导风格的典范，他的员工也纷纷效仿。 - 最大化你最好的员工。尽管即使你有强大的企业文化，你也不可能把公司里的每个职位都招满，但研究人员表示，让最优秀的员工发挥最大作用的一个肯定方法就是把他们安排在有影响力的职位上。
例如，当华盛顿特区的失业率降至2%以下时，万豪国际东部地区执行副总裁大卫·格里森(David Grissen)会见了他的经理们，决定将公司的招聘重点放在前台员工身上，因为他们对酒店客人有巨大的影响。由此产生的“前台和中心”招聘计划将该地区每家万豪酒店的经理聚集在一起，以改善公司对前台职位的招聘、选拔和培训计划。这些职位的潜在雇员现在必须接受至少四次面试，并在标准化评估指标中取得高分。 - 保持参与并运用情商。研究表明，小企业主可能做出的最糟糕的雇佣行为之一就是不参与招聘过程。毕竟，这是你的文化、你的公司和你的领导力——为什么要让别人替你做招聘决定呢?
当你在招聘新员工的时候，记得仔细评估应聘者的情商(EI)和他们的智力能力。研究表明，单独使用智商评估来预测工作成功的准确性，不如将构成一个人情商的认知和社交能力的评估结合起来使用。EI评估提供了一个强有力的迹象，表明申请人是否适合你的组织。
保持灵活性也很重要。如果你雇用的员工证明非常适合你的公司，但不适合所填补的特定职位，试着把他们调到另一个能发挥他们的优势和经验的职位。非常适合公司的员工很难找到。
虽然不能保证在招聘过程中把员工放在第一位，最大限度地发挥你最好的员工，保持参与和评估情商就能填补公司的每一个空缺职位，但对美国前10%的公司进行的可靠研究清楚地表明，这是最成功的方法。
