如何在当前岗位上通过技能提升和再培训来提升你的职业发展

拥有正确的心态和成长的意愿对充分发挥自己的才能和潜力至关重要。无论你是刚刚开始你的职业生涯还是已经有了丰富的经验，拥有增长的心态他们都具有典型的积极主动者的特征:他们采取主动，拥抱变化，并准备通过从每一次经验中学习来克服任何潜在失败的挑战。

重要的是要明白，一个人的学习欲望可以通过不同的方式表现出来，从在职upskilling参加外部课程和个人学习，作为再培训的一部分。态度才是最重要的。领导的任务是创造途径、资金和文化来支持个人的进步动力。

有固定心态的人可能很积极，很有才华，但却有停滞不前的风险，因为他们倾向于认为只有这些品质就足够了。拥有成长型思维的员工总是在寻找发展的机会，而不考虑过去的成就。

同样的差异也反映在组织层面上。拥有固定心态的公司可能会无意中助长员工之间的激烈竞争，因为人才被视为有限的资源，晋升机会有限。然而,养成成长的心态促进合作而不是纯粹的竞争，这对公司内部各部门的每个人都有利。

在你的组织中，有一个明确的晋升和运动哲学，可以让个人专注于成长的绿灯，自信地前进。这确保了他们不会担心自己学习新技能的热情会被视为越界。

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领导定调

最好的领导者允许自己在成长、改变和进化的过程中感到不舒服。从首席执行官到一线管理人员，这种意愿不仅为员工树立了一种成长型思维模式，还有助于培养一种职场文化，在这种文化中，提高技能和员工素质reskilling受到鼓励和奖励。

成长型领导者对职业发展不仅仅是嘴上说说而已。提供学费资助，培训和教育这是一件事，但人们是否在利用现有的东西?公司专业发展津贴的平均利用率通常很低。员工们说他们没有时间使用它。领导的重点应该是为人们创造追求成长机会的时间和空间。

麦肯锡(McKinsey)对165名负责增长的高管和高级副总裁进行了调查七种常见的行为和信念这就是他们成功的原因。其中包括创建一种授权文化，在这种文化中，中层管理人员和一线员工被信任来做出关键决策。他们还设定了雄心勃勃的目标，并在整个组织中清楚地传达进展情况。

这些领导者鼓励冒险，庆祝成功，不惩罚失败——这些都是公司敦促员工培养的品质。

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走得更远，学得更多

即使你偶尔会遇到挫折，推动自己不断成长也会不可避免地为你带来新的机会。这都是学习曲线的一部分。有成长心态的人明白，没有终点自我完善，因为总有更多的东西需要吸收和应用。

斯坦福大学心理学家卡罗尔·s·德韦克(Carol S. Dweck)是心态研究的先驱，她说我们都是固定心态和成长心态的混合体，尽管人们倾向于其中一种或另一种。这赋予了选择的重要性。这听起来很明显，但努力是关键。然而，理解这一点很重要仅仅努力是不够的．在失败的努力中得到积极的反馈对任何人都没有帮助，不管他们多么努力。在任何情况下，最重要的是一个人愿意从每次经历中学习，总是重视和优先考虑诚实、真实的反馈，不管听到这些反馈有多困难。

选择为成功而奋斗是区分成长的人和安于现状的人的区别。取得成功的人是那些能够承受朝着看似遥不可及的职业目标努力的压力的人。他们重视反馈和观点建设性的批评作为一个学习的机会，即使它很伤人。很难不把批评当成是针对个人的——感受尖锐批评的刺痛并不是一件坏事——但重要的是你如何利用这些信息并从经验中成长。

如果你的好奇心和投入的态度与不断努力的工作相匹配，你的努力将会得到回报。

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在得到工作之前先做好工作

我有一些非常有抱负的员工，他们总是要求参加更多的课程，还有一些人非常专注于深入了解业务，提高工作技能。作为领导者，你可以为两种风格提供机会，但重要的是要确保教育有实际应用。

创意领导中心是久经考验的70-20-10规则也为员工提供了一个原则。根据这条规则，有三种类型的经历可以塑造领导者:

• 70%具有挑战性的经历和任务

• 20%发展关系

• 10%的课程和培训

在这种模式下，大部分的学习都发生在你所在的地方。公司可以提供提升技能的工具和资源，包括在职和非在职培训，但在真正找到工作之前体验理想职位的要求和责任，有助于员工获得升职的权利。

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驾驭你的野心

的growth-minded员工不要等待机会自己出现。相反，他们会主动寻求在工作中进步和成长的方法，既可以通过培训，也可以在晋升之前完成新职位的工作要求，这向领导表明他们有动力和主动性在新职位上表现出色。

人才不是一种有限的资源。它可以扩展和建立，就像其他任何东西一样。然而，只有通过领导鼓励员工勇于表现自己的意愿，才能实现持续的增长培养新技能承担更多的责任。