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唯一不变的是变化。——赫拉克利特
在某种程度上，任何领导者和他们各自的组织都将面临变化，这些变化是由宏观市场条件、竞争压力、不断变化的客户需求、流动性的起伏、所有权的演变、技术的颠覆、员工的流动等因素驱动的。
作为一个多年来亲身经历过10次收购、3次资产剥离、1次企业破产和1次IPO的人，我可以向你保证，并不是每一位领导者都能成功地将企业推向理想的未来状态。
无论催化剂是内部的还是外部的，大的还是小的，变革都需要领导者利用另一套技能，具体体现在以下几点。
1.建立适用于每个人的期望和标准。
在变革周期中，没有什么比领导层的虚伪和双重标准更具破坏性的了。变革推动者必须从所有受影响的利益相关者(包括组织的边缘)那里获得输入，以确保广泛的共识和对所有人的期望的支持。
个人更容易接受他们帮助塑造的原则。领导者必须确保这些规则适用于每个人，没有例外，以便在任何动荡中团结整个团队。
2.表达感谢。
人们为两种主要的奖励而工作:报酬和认可。
建立一种可持续的文化，奖励和颂扬员工的自主性、相关性和能力，这是有效的领导者通过调节环境而始终如一地运用的一种工具。也许管理大师戴尔·卡耐基(Dale Carnegie)说得最好:“由衷地赞许，慷慨地赞美。”
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3.别人第一次。
己所不欲，勿施于人。这是非常基本和明显的，然而,我们自己的利益和自负每天都在颠覆这条公理。
虽然每个人都知道这个不可避免的事实，但想象一下，如果你自己的领导团队真的应用了这一原则。
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4.为过去道歉，开创新的未来。
当一种文化的转型需要新的领导时，通常是因为信任契约被以前的管理制度破坏了。
新的领导人需要承认并为过去的罪行道歉，这是迈向治愈的关键第一步，同时也要重塑一个更美好的未来。
5.拥抱同情。
变化加剧了所有受影响个人的不确定性。重要的是提供一个论坛，让被剥夺权利的员工可以安全地表达他们的不满，而不会受到报复。新领导者需要理解并解决员工的担忧。
变化会发生，但糟糕的领导并不一定会发生变化。
