应对变化通过考虑这些关键问题，帮助你的整个组织接受变革。

许多员工表示，当管理层希望在政策、人员、流程、结构等方面做出改变时，他们会说一些鼓舞人心的话，比如“改变对我们来说是一个挑战，需要我们发挥尚未开发的技能”，或者“这对我们/你来说是一个机会”，或者“改变可以让人充满活力”。但对谁来说呢?具有讽刺意味的是，许多员工并不像管理层那样认为改变简单或令人振奋。

但你可以通过遵循我的“7p方法”来减少或避免潜在的负面影响，其中包括目的、人员、计划、过程、产品、感知和问题。

1.目的:问自己和别人一个最重要的问题:是否需要改变?如果答案是否定的，那么你最关键的任务就是要么说服人们相信这种需求，要么创造一种需求。否则，如果没有认识到变革的需要，整个变革过程就注定要失败。接下来，作为变革推动者，你需要问自己这些问题:我到底为什么要鼓励这种变革?谁会从中受益，谁不会?这种改变值得吗?

2.人:看看你的团队成员以及那些将会受到改变影响的人。他们是否承诺，他们是否具备参与变革过程所需的技能?他们愿意冒险吗?他们会支持你度过难关吗?在加入团队或同意参与变更过程之前，他们是否需要看到一些进展?

3.计划:你有一个扎实、可行、实际的计划吗?它是理性的，经过深思熟虑的吗?你有多大把握它会成功?它是否足够灵活，能够适应不可预见的变化或障碍?这个计划是否有足够的激励、鼓舞和远见来吸引追随者和帮手?您是否内置了在出现意外障碍时可能需要的资源缓冲或备份?你的时间表现实吗?

4.过程:您和其他人创建了哪些过程来确保变更的成功?你会从一个小单位或小组开始改变，还是愚蠢地从整个部门、部门或组织开始改变?有什么机制来处理障碍，特别是那些你没有预料到的障碍?决策是如何做出的?你会允许不同意见的存在，还是会陷入群体思维的下沉过程中，不容忍或表达不同意见?变更团队内部的沟通如何以及由谁进行内部和外部的沟通?最后，也是非常关键的一点，在冲突不可避免地出现之前，你将如何处理?

5.产品:你和其他人努力工作到底是为了什么?你和你的团队实现这个产品的可能性有多大?这个产品在时间、人员、金钱和设备方面的成本是多少?除了创造产品的愿景之外，它会是什么样子?它将如何使用?如果你的最终产品是一项服务，它将如何实现?你如何知道自己是否成功了?

6.知觉:其他人如何看待你、你的同事、变革过程和最终产品?你可能相信一切都在顺利进行，所有或大多数人都理解并接受了这种变化及其含义，但这些都是你的看法。你是否与你的同事和其他参与变革的人核实了你的现实?其他人是否认为你是一个有效的变革推动者，这种变革实际上会使他们受益，并且他们可以在这个过程中信任你?

7.问题:你将如何处理不可避免的问题?你是否制定了应对危机的计划?你的团队成员是否能够在问题失控之前识别出潜在的问题或障碍?当问题发生时，你们的员工知道该怎么做吗?如何处理问题，与谁联系，遵循什么程序，以及如何防止问题再次发生?如果资源耗尽或时间缩短，你会怎么做?

在考虑任何类型的改变时，在你考虑前进之前，试着回忆这些重要的因素。记住，不值得做的工作就不值得做好!