实现多样性需要少说多做。光有良好的意愿是做不到的。|企狗万官方业家

如果你像我一样，你可能从未听说过包含乘客直到弗朗西丝·麦克多蒙德在奥斯卡最佳女主角获奖感言中提到了他们。但随着围绕多样性的讨论不断增加——在好莱坞和更广泛的世界——这些合同条款可能会变得越来越普遍，因为它们规定了电影拍摄时演员和工作人员的特定人口招聘目标。

然而，尽管多元化的价值已经成为日常对话的主要内容，但它还没有取得多少真正的进展，尤其是在创业领域。

一个恰当的例子是:硅谷银行(Silicon Valley Bank)的一项研究发现，在其研究的初创企业中，去年制定包容性项目的比例有所上升从25%到41%。这当然是个好消息，但这些初创公司中仍有71%的董事会是全男性。更令人震惊的是，57%的公司没有女性高管。

简而言之，尽管多元化和包容性是2017年的战斗口号，重新引发了围绕一个长期存在的问题的讨论，但我们都有很长的路要走。仅仅把公司提高包容性或建立一个项目的良好意图写在纸上，不足以形成真正的包容性文化。

为什么包容没有生根发芽。

传统的多元化项目由于各种原因而不足，其中最重要的原因是它们没有优先考虑真正的包容性。只关注招聘人数可能会让你的公司里有更多的女性或少数族裔，但如果不能确保他们的声音加入到谈话中，你基本上就会原地踏步。

此外，你不能强迫你的员工产生偏见《哈佛商业评论》研究发现，多元化培训、招聘测试和类似鼓励多元化的方法实际上可能会产生与预期相反的效果:职场偏见加剧．

此外，多元化倡议可能有利于一些受歧视的群体，而将其他群体排除在外:传统上，多元化倡议优先考虑拉丁裔和非裔美国人社区而像亚裔美国人这样的群体基本上被排除在外。平权法案白人妇女受益比有色人种女性还多。

我们自己的团队利用STL多样性和包容性加速器(Diversity and inclusion Accelerator)实现包容性的努力，源于通过创业来解决多样性问题的需要。狗万官方

这里是密苏里大学圣路易斯市分校。路易斯，我们设计了企业和行业加速器。在这种背景下，我们意识到我们有独特的机会与不同社区的成员分享我们的生活、工作和合作经验。

重要的是，我们就住在密苏里州弗格森附近，在圣路易斯的北县地区，那里发生了致命的，还有有争议的警察枪杀迈克尔·布朗案发生。通过将我们多元化的社区与我们的创业思维相结合，我们认识到，我们的加速器模式可以提供的狗万官方不仅仅是投资回报。

简而言之，包容性项目是有效的。但要在这些举措上真正取得成功，一家公司需要从头开始融入多样性。以下是如何开始:

从我的经验来看，人们希望更多地了解包容性努力。在最近一次创业咖啡馆在圣路易斯创新区的一次社交活动中，一位当地的商业领袖说，他每个月至少参加三次多元化/包容性会议。

德勤发现71%的组织受访者表示，他们努力营造一种包容的文化，但这些努力可能会有所不足:包容的努力应该基于特定公司的客户和使命。了解组成你公司的人，了解他们不同的背景和思维过程。然后，围绕这些发现构建您的程序。

例如，美国退伍军人事务部正在努力提高其多样性指数得分．随着其客户的稳步多样化，退伍军人管理局一直在努力使自己不仅对其服务的退伍军人，而且对其员工更具包容性。它建立了具体的招聘目标，比如从拉丁裔社区雇佣更多的人。

多样性并不是一个放之四海而皆准的解决方案。的《哈佛商业评论》报道了实现多元化的两个主要途径差异的价值(“我们的差异使我们更强大”)和平等的价值(“我们的差异不是机会的障碍”)。这两种方法本身都没有好坏之分;这取决于什么与你所在组织的使命和文化产生共鸣。

如果强调员工的差异使他们的观点有价值的方式对你的团队有效，那就坚持下去，但要知道，并不是每个公司都是这样。例如，去年夏天，德勤(Deloitte)报告称正在取代WIN(它的职场女性团体)和Globe(它为同性恋员工提供支持的单位)，以及包容性委员会。

这些会议的目的是把来自不同背景的员工带到同一个房间里，互相学习经验。为什么要改变?德勤表示，他们了解到，千禧一代员工中有57%的人不愿意被他们的人口统计数据所孤立。

最重要的是，要保持一致:不要同时强调这两种方法。相同的哈佛商业评论一项研究正确地指出，“说你关心差异，认为它们很重要——同时，你不这样做——既会淡化更广泛的信息，也会让人觉得不真实。”

如果你试图强迫你的团队成员，你是不会实现真正的包容的。相反，让你的管理人员参与解决这个问题的过程。鼓励管理者指导那些背景和文化标准与自己不同的员工。据之前引用的数据显示，公司内部的导师项目将有色人种的代表比例提高了9%至24%《哈佛商业评论》研究。

除了指导机会之外，在领导团队中制定社会责任措施。麻省理工学院斯隆管理学院一项研究发现一家公司习惯性地给非裔美国员工较低的加薪，尽管他们拥有与白人同事相似的头衔和职业道德。根据研究人员的建议，当这家公司根据性别和种族对所有人进行绩效评级和加薪时，薪酬差距很快就消失了。

通过积极地让员工参与进来，而不是试图强迫他们，你将能够在解决多样性和包容性问题上取得进展。

不是每个人都能成为获得奥斯卡奖的包容性车手倡导者。但我们都可以采取措施，将有效的包容性实践融入到我们公司的结构中。无论是建立一个多元化加速器，还是领导一个由多元化导师组成的管理团队，每个人都可以尽自己的一份力量来培养包容性的工作场所。