Llamadas de referencia: cómo obtener la primicia en la era de la privacidadEl cuestionamiento estrategico喝水ayudarlo苏perar el obstáculo de la privacidad y a conocer la verdad.

Al llamar a las referencias de un candidato a un puesto, ¿alguna vez le preguntó si "John" estaría entre sus tres primeros empleados si fueran a financiar y comenzar su propio negocio? Quizás deberías.

Como fundador de una empresa que ha entrevistado a cientos de candidatos, no aprecié el proceso de verificación de referencias hasta que realicé un análisis post mortem de varias decisiones de contratación y me di cuenta de que las banderas estaban ahí todo el tiempo. Aprendí que con algunas preguntas y escuchas estratégicas, podría haber obtenido lo que necesitaba saber. Pero, desafortunadamente, obtener la "historia real" de una referencia no es simple debido a las crecientes preocupaciones sobre la privacidad y los litigios, y la aprensión general.

Las preocupaciones por la responsabilidad han llevado a muchas empresas a dejar de compartir malas noticias por temor aser demandadas por cualquier cosa, desde difamación hasta discriminación. Una referencia negativa, incluso veraz, puede provocar un litigio. Durante la última década, los empleadores estadounidenses han米隆en acuerdos pagado 325美元por decisiones de contratación basadas en verificaciones de antecedentes. Ahora, es casi imposible discernir si un posible empleado fue despedido anteriormente por causa justificada, tuvo un desempeño deficiente, participó en una mala conducta o tiene tendencias litigiosas crónicas.

Además,las prohibiciones del historial salarialimpiden que los empleadores conozcan el historial de compensación de un candidato, incluidos aumentos y bonificaciones. Si bien están diseñadas para evitar la perpetuación de las brechas salariales basadas en el género, estas prohibiciones de información tienen la consecuencia no deseada de cegar a las empresas a los datos de desempeño cuantificables. Con todo, las llamadas de referencia se han convertido en el paso menos valioso para conocer a un candidato. Sin embargo, si las empresas escuchan y se involucran de manera creativa, aún pueden analizar información procesable. Los siguientes tres enfoques pueden ayudar a desenterrar información crítica.

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1. Idioma

Imagínese a alguien diciendo sobre un candidato: "Aplastó su presentación de fin de año". La declaración, obviamente, se destaca como excepcional. Pero "aplastado", ¿cómo? ¿Investigación, conocimientos, energía?

Al hablar con la referencia, escuche los superlativos y el lenguaje dinámico y "vuelva a probar" las respuestas para definir mejor las descripciones. La elección de adjetivos y verbos de un dador de referencias revela un nivel de entusiasmo (o falta de él) que a menudo no comparte intencionalmente.

El problema con las declaraciones de "ella era genial" es que reflejan una opinión sobre alguien como persona, no necesariamente sobre sus capacidades. Continúe con preguntas para definir mejor qué significan esos superlativos en términos de hacer el trabajo. Cuando esté atento al lenguaje, también tenga cuidado con declaraciones tibias o neutrales como:

• Trabajó bien con el equipo;
• Pudo manejar la carga de trabajo;
• Navegó la ambigüedad;
• Etc.

Es posible que estos comentarios no provoquen alarmas, pero sospechosamente carecen de elogios reales. Vale la pena investigar más para validar estas declaraciones.

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2. Agujeros y desvíos

Esté atento a las preguntas sin respuesta o desviadas, incluso cuando la referencia evita darle una respuesta directa. Si hacen esto más de una o dos veces durante la llamada, considérese advertido. Cuando escuche una desviación, puede notarla y volver a examinar la pregunta al final de la llamada. Un enfoque de "una última cosa antes de irnos" a menudo vuelve a abrir esa puerta.

Una vez le pregunté sobre las fortalezas de un candidato. Su referencia respondió: "Participó en reuniones de equipo. También se reunió periódicamente con el equipo de finanzas senior, así como con el de merchandising ". En resumen, la referencia eludió la pregunta y en su lugar enumeró las responsabilidades del candidato. En este caso, volví con un círculo al final de la conversación. "Gracias de nuevo por pasar unos minutos conmigo Kelly. Una última pregunta. Enumeraste algunas de las responsabilidades de James. Pero, ¿puede contarme acerca de las fortalezas más destacadas? "

Al回归confirmar,艾拉丫勒哈墙裙有限公司mación específica (por ejemplo, las responsabilidades de James), la está quitando de la mesa para que ella no pueda usarla en otro desvío. Si la referencia aún no le da una respuesta, esa elecciónessu respuesta.

3. Hipotéticos

Otra herramienta eficaz para llegar a la verdad es hacer preguntas que eliminen la responsabilidad del dador de referencias mediante la creación de escenarios hipotéticos.

Por ejemplo, "Si tuviera que iniciar su propia empresa y financiarla con sus propios ahorros, ¿sería 'John' una de las tres primeras personas quecontrataría?"

Si la referencia duda, es una bandera roja. Para alguien que respalda completamente a una persona, este es un rápido "Sí". Cuando pone en juego las finanzas personales de alguien (incluso hipotéticamente), se descubre la verdad.

Otras preguntas "seguras" son aquellas que atribuyen asupropiaempresa la responsabilidad del éxito del candidato: Preguntarle a la referencia qué necesitaríael candidatodeusted.

Por ejemplo, "¿Qué es algo que deberíamos proporcionarle a 'Sarah' para prepararla para el éxito en este trabajo? ¿Deberíamos proporcionarle comentarios y orientación adicionales, la libertad adicional para ejecutar ideas o un plan muy claro sobre cómo administrar su tiempo? "

Si el dador de referencias dice que debe proporcionar algo que sabe que su empresa no puede ofrecer, márquelo. Una startup no podrá proporcionar a 'Sarah' toneladas de orientación, por ejemplo, por lo que tiene un problema si la referencia indica que eso es lo que necesita.

Alternativamente, "Como futura gerente potencial de 'Lucy', ¿hay algo que deba evitar hacer que perjudique su capacidad para ser eficaz?"Esta es una forma a prueba de responsabilidad de preguntar sobre las debilidades de alguien, redactada para responsabilizarse por usted mismo. Una vez recibí esta respuesta de un recomendante: "Es posible que desee evitar hacer demasiados cambios demasiado rápido, para que 'Lucy' no sienta que el suelo se está moviendo bajo sus pies". Una vez más, eso me dice que no prosperará en una startup, donde el terrenocambiaconstantemente. Si hubiera preguntado directamente por las debilidades de 'Lucy', nunca hubiera recibido una respuesta real.

Avanzando

Muchos gerentes de contratación y emprendedores renuncian a las llamadas de referencia en favor de su "instinto". Pero las referencias son puntos de datos independientes. Cuando se extraen estratégicamente, pueden ofrecer una gran cantidad de conocimientos. Puede descubrir información crítica, salvar las lagunas de información, reducir la rotación y ahorrar tiempo y tarifas de contratación. Tanto para el candidato como para la empresa, prevenir un desajuste siempre es una ventaja.