Cómo gestionar un equipo remoto de rápido crecimientoEn dos años, nuestro equipo ha crecido en una magnitud de 20. Así es como lo manejamos.

Nuestro equipo combina empleados de 10 países y hasta 10 nuevos miembros del personal se unen a nosotros cada semana. Para encontrarlos, usamos sitios de trabajo estándar o Linkedin y luego realizamos entrevistas en video a través del servicio Spark Hire. Esto nos permite realizar un gran número de entrevistas de forma cómoda y eficaz en poco tiempo.

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Al entrevistar a los solicitantes de empleo, tratamos de evaluar no solo el nivel profesional del candidato, sino también cómo el empleado potencial colaborará con el equipo. Para ello, hacemos las siguientes preguntas:

¿Esta persona podrá hacer el trabajo?

Esta es una pregunta que evalúa habilidades y competencias. Por ejemplo, es importante que un gerente de ventas sea sociable y resistente al estrés, tenga una "sonrisa en la voz" y sea capaz de aceptar el rechazo.

¿Cómo encaja esta persona en el equipo?

Es muy importante que los miembros del equipo estén en la misma longitud de onda, que coincidan en valores y queden con una idea común.

¿Esta persona hará bien este trabajo a largo plazo?

Esta pregunta está relacionada con la autodeterminación interna del candidato: ¿es esto algo que realmente quiere hacer o todavía se busca a sí mismo? Por ejemplo, se contrata a una persona para el puesto de gerente de ventas sin experiencia relevante, pero con buenas habilidades de comunicación. La experiencia ha demostrado que en un par de meses se darán cuenta de que la comunicación no es suficiente, se decepcionarán con su desempeño y se irán.

El cumplimiento de los candidatos con los valores y el ritmo de nuestra empresa es primordial. En ese caso, los empleados trabajarán de manera eficiente, sostenible y durante mucho tiempo.

Líderes primero

Nuestro error en la etapa inicial fue que estábamos buscando gerentes de ventas. Con el tiempo, sus indicadores de desempeño comenzaron a disminuir. Entonces pensamos en buscar un líder para el departamento comercial.

Esto se ha convertido en un factor decisivo en el crecimiento de la eficiencia comercial. Un líder experimentado descubrió que organizamos muchos procesos de manera incorrecta. Por ejemplo, los gerentes se enterraron en los antiguos clientes y no se conectaron con los nuevos.

Es por eso que ahora, para lanzar una dirección, primero contratamos no a empleados comunes, sino al gerente más fuerte que podemos permitirnos. Por supuesto, las empresas tienen diferentes niveles de recursos, pero lo ideal es elegir una persona que tenga excelentes competencias y esté lista para construir procesos y armar un equipo sólido basado en su experiencia.

Busca a los mejores especialistas de la zona

Sí, puede resultar caro. ¡Pero invertir en especialistas fuertes siempre vale la pena! Muchos fundadores se sienten intimidados al contratar líderes fuertes. Por ejemplo, existe la opinión de que un buen especialista no estará interesado en trabajar para una pequeña empresa. O los fundadores simplemente temen no poder gestionarlo. De hecho, los ejecutivos experimentados a menudo encuentran interesante trabajar en nuevas empresas, ya que les da la oportunidad de auto-actualizarse y probarse a sí mismos en un nuevo rol.

Hay dos reglas para encontrar lo mejor. Primero: sus tareas y las necesidades profesionales del candidato deben coincidir, pero la mayoría de las veces, esto es un accidente y una afortunada coincidencia. La segunda regla ayuda a aumentar las posibilidades de una reunión de este tipo: nunca dejes de buscar.

Incorporación de calidad: la clave del éxito a largo plazo

Nuestra empresa cuenta con gerentes y líderes de equipo que son responsables de la incorporación. La regla principal para una incorporación exitosa, especialmente en un equipo remoto, es reunirse regularmente con el líder. Esto es importante para aumentar el compromiso de los empleados.

Además, junto con el gerente de recursos humanos o los empleados de otros departamentos, debe pensar con anticipación en la primera semana laboral (o incluso en varias semanas) de un nuevo empleado. Establezca las tareas con claridad, elimine las referencias y anote el resultado que desea obtener. Tómese el tiempo para decirle al nuevo miembro del equipo a quién contactar y sobre qué problemas.

No te olvides del componente emocional. Por ejemplo, al comienzo del crecimiento activo del equipo, hicimos un manual impreso sobre la historia de la empresa, los detalles del negocio, nuestra misión y objetivos. Todo esto fue contado con cierta dosis de humor, para que el nuevo empleado entienda que estamos en la misma onda y que estamos cerca el uno del otro en espíritu.

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Concéntrese en el resultado, no en el tiempo de trabajo

En la oficina真爱永远的测试版本,haci类endo sus colegas. Incluso cuando toman té, socializan en la cocina o salen a fumar. En la nueva realidad remota, no sabe si su empleado está trabajando o llevando a su hijo al médico. O tal vez incluso se fueron al mar a descansar. En cualquier caso, no importa dónde está el empleado o cuánto tiempo se sienta frente a la computadora. Lo único que importa son sus indicadores de desempeño.

Trabajamos según el sistema 3KR (Key Results), que es la versión Educate Online delos OKR de Google. Es una metodología de gestión de proyectos que combina conocimientos de otros sistemas (Waterflow, Agile, OKR y Scrum) y ha creado un enfoque único para el trabajo de equipos remotos. Según este esquema, cada empleado tiene tres resultados clave por trimestre, por mes y por semana. Ésta es la mejor solución para realizar un seguimiento del rendimiento.

También tenemos reuniones todas las semanas los lunes y viernes. Esto ayuda a comprender qué problemas tiene el equipo, quién está haciendo qué y a mantener el espíritu de equipo al mismo tiempo.

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En el trabajo remoto de un equipo multicultural, existen muchos desafíos, incluida la comunicación, diferentes zonas horarias y malentendidos. Pero la automatización de procesos, el uso de Zoom, Discord, Notion y otros nos ayudan a afrontarlos. Cuanto más digitalices los procesos, más cómodo estará tu equipo. Supervise las tendencias del mercado de recursos humanos con regularidad para mejorar su estructura de trabajo y contratar de manera más eficiente. Y no ahorre dinero en especialistas fuertes. Las personas son tu principal recurso y asegurarán el crecimiento de tu empresa.