终止员工

解雇员工通常是一个痛苦的过程，对老板和被解雇的人来说都是如此。一般来说，传递和接收负面信息是一种不舒服的经历。必须传递信息的人往往犹豫不决，因为他们不想成为坏消息的传递者——他们担心接收者会对信息和信使做出糟糕的反应。

事实上，处理任何激烈的、情绪化的问题都不容易。因为我们大多数人都不擅长传达坏消息，当我们终于说出自己的想法时，我们可能会试图粉饰信息，或者我们传达的信息非常模糊，以至于没有抓住重点，或者我们只是脱口而出，让糟糕的情况变得更糟。似乎无论你怎么处理，你都面临着一个随时可能出错的局面。

为了帮助你避免在解雇过程中遇到的一些陷阱，这里有一些你要问自己的问题，一些关于如何更好地理解这个过程的建议，以及一些关于如何有效地传达解雇信息的想法。

你要问的第一件事是，你真的要解雇这个人吗?这是一个真正的问题，还是只是一个严重的误解?你发现真正的问题了吗?这是知识、技能和能力的问题吗?还是态度问题?还是动力?还是个性?关于所讨论的事件，你有确凿的证据而不仅仅是道听途说吗?如果是这样，我们能做些什么来减少这个问题和/或减少这个问题对其他人和工作效率的负面影响吗?

第二，你是否完成了适当数量的指导或咨询，试图让这个人走上正轨?你是否联系过员工援助计划(EAP)或其他专业人士以获得另一种客观的观点?EAP人员能否帮助您更好地了解员工，并/或提供如何更好地与员工相处的建议?换句话说，你有没有收集到任何关于如何指导这个人重新提高表现的信息?你是否有足够的人员和足够的细节来核实情况以保证解雇?

最后，你是否遵守了公司关于解雇员工的所有规定?通常，这意味着几次口头警告，然后是在实际终止之前的书面警告。如果不遵循既定的公司准则，继续执行解雇程序，很容易导致负面的结果或结果，如果案件闹上法庭的话。

一旦你决定解雇员工是必要的，并且遵循了适当的步骤，你就需要准备解雇面试了。首先，考虑在哪里分享新闻;绝对不应该在公共场所这样做。“公共”的定义是任何其他人可以看到或听到你的地方。绝对不应该在员工的办公室或小隔间里进行，因为一旦你侵入了他们的地盘，员工就没有地方去寻求安慰了。进行解雇面谈的最佳地点要么是在你的办公室，要么是在一个中立的地方，比如会议室。

你什么时候开这个会?大多数专家都认为，不应该在人们精神抖擞、准备开始一天的时候做第一件事，也不应该在大多数人已经疲惫不堪或即将结束一天工作的时候做这件事。此外，这个过程不应该在周一上午或周五下午完成。

你的下一步是进行真正的解雇面谈。通常情况下，老板会决定让人力资源或业务助理参与面试，通常是作为一个沉默的伙伴来见证整个过程，或者偶尔以第三方的视角插话。以下步骤非常有用:

• 回顾口头和书面警告的纠正过程，并获得遵守该过程的一致意见。
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• 询问员工对进展是否足够的看法。然后根据警告回顾到目前为止的进展。清楚地说明到目前为止你认为可以接受或不能接受的进展程度。假设这是一次离职面谈，没有取得足够的进展，你甚至可以让员工同意没有取得足够的进展。
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• 参考你自己或他人过去的努力，以帮助改善有关的行为或态度。
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• 你要清楚地告诉他这个员工现在已经被解雇了。使用清晰的措辞，简短的句子和解释——简洁而不冷漠。要理性，但要理解员工的观点。
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• 询问员工是否理解解雇的原因。
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• 清楚地解释员工的福利，COBRA(允许被解雇员工支付继续福利的法律)问题，假期或病假时间，关闭或转移责任给其他员工，以及被解雇员工必须离开大楼的时间和日期。将这些问题清楚但简短地写出来，并给他们一份书面报告的副本。(可以理解的是，当许多员工被告知他们实际上被解雇了时，他们会感到惊讶，甚至可能会感到某种形式的震惊。因此，他们对信息的理解和回忆可能不是百分之百准确的。)
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• 说明你的公司提供推荐信的政策。通常情况下，雇主只核实雇佣的开始和结束日期。离职的原因——辞职或被解雇——职位、薪水等很少会被告知潜在的新雇主。
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• 如果员工没有被要求立即离开，那么就安排一次离职面谈，了解他们对自己工作表现的看法，以及如何让公司更有效地运作。

解雇一名员工从来不是一件容易的事情，但遵循这些指导方针和技巧可以帮助你完成这个过程。