相关工作经验被高估了吗?我们需要在招聘和培养策略上做出根本性的改变，以在设计上培育出更多反脆弱和相关的组织

人类到底有什么独特之处?自蒸汽机时代以来，人类越来越被机器边缘化:先是在体力上，然后是在智力上。世界上最优秀的棋手、飞行员、消防员甚至外科医生都无法与一群联网的计算机相提并论，如果没有这样的机器在身边，许多人会感到瘫痪。如果交易的是生产力，那么人类早就输给了机器。唉，生产力并不是增长和变化的最重要的驱动力，而这正是人类仍然相关的地方。我们有能力将不同的想法连接成新的模式，这通常被称为创造力，这使我们比其他物种更有优势，包括那些由硅制成的物种。

我们是创造的代理人，而不是生产力的引擎。但这种认识是否反映在我们的招聘策略中呢?很遗憾,没有。我们仍然看重可预测性而不是偶然性，我们看重一致性而不是差异性，这样一来，我们在不经意间仍然把生产力看得比创造力更重要，而这往往导致我们自己的毁灭。在这篇文章中，我主张如何彻底改变我们的招聘和培养策略，以培养更多反脆弱和相关的组织。

大多数管理者(不仅仅是人力资源专业人士)都面临着三个心理陷阱。首先，他们继续重视相关经验;其次，他们直观地将经验等同于专业知识;第三，在这个日益邪恶的世界里，他们高估了专业知识的价值。补救办法是积极寻找不相关的工作经验，培养一种容忍甚至鼓励离经离道者的文化，最后，培养通才，而不是多面手，甚至是专家。

我们错误地倾向于“相关”工作经验

你有多少次遇到过不强调相关工作经验的职位描述?你不会。因为寻找相关的工作经验会给人一种错位的安全感——事情在未来不会发生根本性的变化，过去的经验仍然是相关的，甚至是有用的。技术的飞速发展已经向我们表明，这句格言完全是错误的。

为什么我们要寻找相关的工作经验?这主要是为了减少学习时间，或者减少新人才的生产时间。这个人不会浪费公司宝贵的资源去学习，相反，从第一天起，他就会变得富有成效，或者正如他们所说的“立即投入工作”。在期望在工作中没有偏差或错误的同时，我们也减少了有用的错误或意外和异常，这些错误或意外和异常可能为创造性的解决问题的方法或彻底的激进创新埋下种子。想想看:如果一个经验丰富的员工在一个新的环境中面临一个独特的问题，她有多大可能采用一个新的解决方案，而不是诉诸于一个经过时间考验的解决方案?相关工作经验的整个前提是，她必须看到这个问题并使用了解决方案，并且必须善于复制魔术。除了在这种情况下，员工和你的组织都没有学到任何新的东西，更不用说创造更好的东西了。在这方面，机器比我们人类做得更好。在雇佣有相关工作经验的人的同时限制了不利的一面，你也严重阻碍了有利的一面，这可能是危险的，尤其是当情况变得不同的时候。

把经验误认为专业知识

一件事做得越多，你就做得越好吗?视情况而定。所谓的“1万小时规则”是指，要成为某方面的专家，一个人至少需要花1万个小时，或者大约5年的时间来完成这项任务，它有几个核心假设。首先，游戏规则必须为人所知且相对稳定，就像国际象棋或大多数竞争性运动一样。其次，必须有一个反馈机制来校准一个人的努力，这是正确的演奏乐器，特别是在监督下。第三，工作环境友善而不邪恶，也就是说，变化的快速性和不确定性都很低。因此，除了体育或艺术，我们几乎没有什么现实生活技能能从一万小时的预测中受益。生活所能提供的很大一部分，尤其是在商业方面，并不完全符合上述条件。然而，我们本能地将工作经验扩展为工作技能。

如果认为一个见过并去过那里的人最适合接受“任何”挑战，这可能是致命的。一个人在一个良好的环境中工作多年，在一组明确的问题上工作，并自我选择要解决的问题，最终可能会发展出特定于环境的专业知识。这种非常狭窄的专业知识可能比在完全不同的情况下毫无用处更糟糕。想想板球测试赛球员在20 + 20比赛中的表现有多糟糕，反之亦然。或者大银幕上戏剧艺术家的困境。他们在一个领域的多年经验可能会给他们提供专业知识，但不是多功能性，商业世界只是动态的。

要成为真正的专家，你必须经历并处理各种各样的情况，每一种情况都能提供新的学习机会。20年如一日地反复做同样的工作并不能让一个人成为专家，因为这只需要一个独特的情况，而最好的方法可能会开始显得不可靠。这并不是说专业知识使一个人万无一失，但经验的积累并不一定等于专业知识，这需要不断提醒组织的看门人(阅读人力资源职能)。

在邪恶的世界里高估专业知识

到目前为止，我们已经了解到相关的工作经验不再重要了，但我们在雇佣这样的人时，却产生了一种错误的舒适感，因为他们提供了即时的生产力提升，但代价是长期的创造力损失。我们也明白(相关)经验并不一定等于专业知识。相反，管理各种情况并从中学习的经验更有价值，可以被称为专业知识，因为它为人才提供了更大的多样性。然而，即使是专家也可能有严重的局限性，特别是在游戏环境不稳定、不确定、复杂和模棱两可的情况下。

大卫·爱泼斯坦在他的书中写道范围他提供了一个令人信服的案例，说明为什么在不确定的环境下依赖专业知识(他称之为“邪恶的世界”)可能是有问题的。爱泼斯坦说:“资历很高的专家可能会变得心胸狭窄，即使在变得更加自信的同时，他们的经验也会越来越差——这是一种危险的组合。”“问题是，我们常常期望超级专家，因为他们在一个狭窄的领域的专业知识，能够神奇地将他们的技能扩展到棘手的问题。结果可能是灾难性的。”

组织越来越多地面临复杂和多方面的问题，复杂的问题需要复杂的思维方式。一个人需要建立一个系统的观点，统一地看待各种活动的部分，并了解相互依赖关系，这样一个人就可以追求全局的最佳，而不是局部的卓越。在这里，广泛的接触和经验比“相关经验”更有价值，因为谁知道在一个环境中不相关的东西在另一个环境中可能是高度相关的。但是，通过排除看似不相关的知识，一个组织可能无意中排除了相互学习。

那么，解药是什么呢?积极寻找与众不同的人才，提高组织的活力，提高组织的生存能力。想想突变吧，同样的力量可以帮助更多才多艺的物种在残酷的自然选择过程中生存下来。一个组织的员工越多样化，公司就越有可能在变幻莫测的市场不确定性和经济周期中生存下来。人力资源战略和人员实践必须以这样一种方式设计，即不仅要吸引不相关的人才，而且要通过培养容忍失败和鼓励越轨者的文化来为他们提供掩护，只要他们在组织目标和诚信的广泛指导下工作。还需要培养通才，那些对几个领域有深刻理解的人，加上广阔的视野，使他们善于解决跨职能问题。

我们既需要经验和专业知识，也需要“深思熟虑的业余爱好者”，他们可以跨领域无缝连接，产生新的想法。的作者弗朗斯·约翰逊美第奇效应他指出，“太多的专业知识……会强化不同领域之间的联系障碍。与此同时，为了开发新的想法，显然需要专业知识。”所以，下次你在找候选人的时候，试着放宽相关工作经验的要求，因为你不知道什么是与未来相关的。为了保证组织的未来，以确认为代价追求变化，以明显的生产力损失为代价追求创造力。