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超过1亿创业公司每年都在世界范围内创造,而失败率很高.当然,生存(并最终上市)是大多数公司的目标,但长寿不仅仅取决于一个好的创意和产品市场契合度。这需要雇佣一个适合你成长每个阶段的优秀团队,做到这一点至关重要。
你不仅是在为人才而战,而且你的理想候选人的形象也会随着时间的推移而变化。需求根据组织的规模而变化;适用于20个人的方法不适用于200个人。
在这篇文章中,我将深入探讨创业公司成长的四个阶段,以及你需要知道哪些人才能成功地扩大你的团队。
童年(1-50员工)
国情:你有无限的精力和想法,没有人要求你专注……然而。
雇佣谁:的幻想工程师
他们是富有创造力的人,体现了童年的活力和热情。他们问的问题比他们有答案的要多。它们的颜色超出了界限。他们不关心做好一项工作所需要的注意力和专注;他们想尝试许多不同的项目。在这个阶段,搞砸了也没关系——大多数错误都可以用创可贴掩盖,不像后期那样,错误会变得有新闻价值。
招聘专业建议:除非你确定他们能和你一起发展,否则不要雇佣他们作为“X负责人”。很多早期公司在团队成长的时候都会遇到问题。饥肠辘辘的幻想师很可能被总监或副总裁顶着,“主管”的头衔将不再合适。随着公司的成熟,想象工程师们要努力应对政策和流程的涌入,而改变他们的头衔只会增加紧张感。相反,给他们一个像“X领导”这样的头衔,如果他们确实在公司发展壮大,在合适的时候给他们一个“主管”的头衔。
童年变成少年的地方:无论你是刚刚完成了B轮融资,还是已经获得了一些客户的青睐,都是时候启动引擎了。你想拓展新市场,推出新产品。想象工程师富有创造力和斗志,但无情的优先级划分对他们来说不是天生的。他们仍然可以增加大量的价值,但你需要雇佣那些能够构建功能领域的人,并将创造性的一次性胜利合并成可扩展的东西。
吐温类(50 - 150名员工)
国情:回想一下生命中荷尔蒙分泌的时期——牙套、粉刺、不断的尴尬和困惑,以及成为一个完全青少年的渴望。这就是你们公司现在的位置。你(在某种程度上)正在成为一家真正的公司,但你缺少智慧和关键的公司职能,无法完美地发挥你的潜力。你仍然坐在儿童桌,但你可以看到成年人正在吃菲力牛排,所以你想加入。
雇佣谁:的有进取心的人
在这个阶段,你知道你需要什么来成功,但缺乏达到目标的人员和流程。你需要的是能够挽起袖子与幻想工程师一起构建的人,同时也需要能够创建战略和基础流程的人,这将使你的公司能够扩大规模。他们还不是经验丰富的董事和副总裁,但他们也不需要成为这样的人。聘用他们担任这个职位,他们将通过在战壕中获得的智慧和经验成长为这个角色。聘请经理担任董事,聘请董事担任副总裁。但是,不要雇用这些人作为c级,因为,就像“X负责人”一样,当业务需要不同类型的领导时,你需要给他们留出空间领导.
招聘专业建议:在这一点上,不要害怕为招聘服务付费,以获得多样化和合格的人才。大多数公司都严重依赖于推荐,但你可能很快就会挖掘出你的人际网络,你可能会看到很少的多样性。
Tween变成Teen的地方:当一家公司成功时,有趣的事情发生了150人.它被称为邓巴数,当组织不能再保持他们曾经拥有的单一、连贯的文化时。电线交叉,公司被迫引入所有他们一直在避免的政策和流程。这是幻想工程师们的敌人,而后起之秀们在尝试探索这个新世界的过程中会放慢进度。你现在需要的是能够优化新计划的人,让公司的老员工继续做他们最擅长的事情。如果没有以正确的方式引入正确的计划,业务成果将会下降,早期的团队成员将会离开。
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青少年(150 - 500名员工)
国情:委婉地说,你的公司是一头荷尔蒙泛滥的野兽。这是初创公司生命中最艰难的时期。你已经证明了自己是一家成熟公司的可行候选人,压力也在你身上——但你的团队里有很多人既没有去过那里,也没有做过那件事。想想SAT分数的压力,你的父母(董事会)告诉你,除非你达到某些指标,否则你就不够好。当你毕业成为一个不再得到津贴(资助)的社会成员时,倒计时已经开始了。
雇佣谁:优化器
优化者是数据驱动过程的人,他们看着你构建的东西,扔到墙上(似乎粘住了?),并找到通过效率获得最大投资回报率的方法。他们的动机是汲取现有流程或产品的精华,并使其变得更好。这些人往往会与幻想者发生冲突——如果幻想者还没有离开,一旦优化者加入(尤其是作为经理的优化者),他们很可能会离开。
招聘专业建议:人们不需要拥有一流商学院的MBA学位,也不需要在麦肯锡工作两年,就能胜任Optimizer的工作。你应该投资于一个数据驱动的招聘过程,从多样化的候选人中发现这些品质。
少年成长为成年人的地方:你已经种完成它!企业的所有基本职能都开始运转起来,虽然压力还没有消退(剧透:压力永远不会消失),但你已经进入了一个流动状态你知道你需要的输入来产生你想要的输出。它不再是雇佣那些让机器继续运转的人,而是战略和有针对性的投资,把你的业务带到新的高度。
基本上是个成年人(500 +员工)
国情:如果你已经做到了这一步,恭喜你;你搬出了父母的房子,严格来说也不再是一家初创公司。你可能仍然觉得自己像个青少年,可能不时需要外界的支持,但现在你成功的机会大了很多。你仍然在努力成为你一直梦想成为的公司,但你已经有了实现它的东西。
雇佣谁:专家
有了500人,一个人就不再需要做5份工作了。这是一种奢侈,但你仍然有一些传统的幻想工程师和后起之秀想要和你一起成长。解决方案?聘请专家。专家并不是指高管——你应该已经把他们大部分都搞清楚了。这意味着雇佣具有专业知识和技术知识的人,他们可以指导更多面手的团队成员。
招聘专业建议:在这个阶段,人们加入你的品牌,而不是你的团队。为了脱颖而出,确保你的公司品牌与你的招聘品牌100%一致,并确保你有一个引人注目的故事。
这些阶段并不是一成不变的,只要赋予合适的角色和环境,每种类型的人都可以在任何规模的组织中茁壮成长。想象工程师可以在一家500人的公司中取得成功,如果他们找到了一个仍然重视创造的角色(想想:一个新项目或新部门)。根据你的背景招聘是很重要的。认清自己所处的发展阶段,雇佣那些能让你更上一层楼的人才。这是组织成功的关键。