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我不得不对“无限带薪休假”(PTO)这个想法慢慢熟悉起来。我的大脑就是这样的。我的分析能力很强，我不会痴迷于商业信贷否则——我的那部分大脑想知道什么时候该依靠什么。它希望能够量化回报和效益。
当我看到Netflix和LinkedIn等公司成功地实施了这项政策时，我想知道它会对我自己的公司文化产生什么影响。我觉得我的员工可能会在这种模式下茁壮成长，我开始把它看作是一个从定量世界转向定性世界的问题。
我最终做出了改变，我并不后悔。以下是三个原因:
1.这是一个强有力的象征。
在Nav，我们会雇佣不需要照看孩子的人。我们想雇佣你，放你自由，相信你能完成工作。我们非常喜欢这样的员工，他们能够管理好自己，在工作的各个领域都表现得像老板一样——包括他们如何安排假期和病假。
这对我们来说更重要，因为我们是为小企业主他们天生就是积极主动的人。我们必须雇佣能够体现和尊重这种精神的人。
即使只是象征性的，无限带薪休假(PTO)也会强化这样一个事实:我们雇佣你是因为你看起来是那种能承受一点自由的人。如果我说我相信你，然后把你绑在办公桌前，这句看似发自内心的宣言，你可以确定两件事:
- 我不相信你。
- 你也不应该相信我。
如果你信任某人，就用行动来证明你对他们的信任。无限专利商标权象征着我们是什么样的公司，我们雇佣什么样的人，但它也是我们准备把钱花在嘴上的具体证据。
2.黄金法则仍然适用。
我向我的员工询问整个世界。我要求他们像我一样关心我们的愿景和使命。我把我所有的心、思想和力量都投入到我们试图实现的目标中，我对他们的期望也没有降低。
作为一家公司的老板，我有权决定自己可以休多少假——为什么我的其他老板就不能享受同样的特权呢?假期帮助我重新调整也要回报我的家人，感谢他们在我职业生涯中所做出的牺牲。假期给我的创造力充电，提供了一个放松和反思的不同范式。
我希望——我需要——我的员工像工作一样努力玩乐。否则他们就不会处于最佳状态，就像如果我不偶尔离开办公室去海滩，就不会处于最佳状态一样。
也有不那么阳光的考虑。例如，2010年，我的双胞胎早产了，在他们康复的过程中，我花了很多时间在医院里。我的生意伙伴也有类似的经历，他差点失去了儿子。
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我们俩都不能也不会容忍同事在我们肩膀上呼吸。如果有员工遭遇了类似的危机，我想让他们确定地知道，我不会对他们颐指气使。
3.力量和灵活性是相辅相成的。
假设一位员工(我们叫她简)的孩子今年要上大学了。她想陪她去新学校，帮她搬进宿舍，和她当面告别，而不是在车道上挥手。
把简的休假时间看做一个变量。她通常每年请两周假，今年她请了三周。这让公司多花了一周的时间。但是简在她的生活中得到了什么?一段记忆，一种纽带，一种与心爱孩子的成长仪式，永远不能重复。
我相信，在简的案例中，无限的PTO将转化为对工作的更多感激，以及对公司更强大、更深刻的承诺。
无限PTO只有在你雇佣了聪明、勤奋、认同你公司愿景、使命和价值观的人才时才有效。我们还强制规定了两周的年假，这是为了那些喜欢在休假时得到一点指导的人，以及我们当中的工作狂。
严格的时间表没有考虑到现实生活。
