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具有强制性性格的领导者很多，而且具有破坏性。
东芝首席执行官田中久雄辞职东芝会计丑闻．大众汽车首席执行官马丁·文德恩于2010年辞职大众尾气排放丑闻．第三大道管理公司的首席执行官大卫·巴斯被护送出大楼信贷基金崩溃．
这些ceo都有强势的个性，这让同事们感到害怕。强制性的领导行为阻碍了透明度;扼杀自力更生和创新;延迟决策;造成不必要的瓶颈;为微管理定下基调;降低动力和工作效率。所有这些都会导致公司关键人才的流失。
我与这样的领导者密切合作，具有讽刺意味的是，他们了解有效领导的原则，也意识到他们的命令和控制式领导方式对组织绩效和士气的负面影响。
当我被要求指导强制性领导者时，我要求他们提前列出21世纪有效领导者的特征。
他们毫无疑问地重复最佳实践。他们参加过领导力课程;阅读最新的书籍和博客文章;他们看过史蒂夫·乔布斯的纪录片，但来自员工、同事和老板的反馈却告诉我们一个不同的故事，并表明他们根本没有这样做。
问题不在于知识差距，而在于无法将知识和学习转化为持续的行为。
这是由研究报告显示，五分之二的新任ceo在上任的前18个月就失败了，这“与能力、知识或经验无关，而是与傲慢、自负和与现代脱节的领导风格有关。”
这里有三个灵感来源，强制性领导者可以借鉴，帮助他们将领导知识转化为有效的习惯。
1.从内心获得灵感。
乔·贾沃斯基曾经说过:“在你能领导别人之前，你必须先发现自己。”
持续的领导效率的途径之一是通过自我控制。彼得·圣吉，作者第五项纪律他将其定义为“不断澄清和深化我们的个人愿景，集中我们的精力，培养耐心和客观地看待现实。”
高效的领导者都有很强的自知之明。他们拥有高情商。他们根据情况调整自己的领导方式。他们不断地挑战自己和他人的假设，他们有信心放手，让别人来完成任务。这些都是可以学习的特质，需要愿意改变，专门的自我反思时间，个人领导愿景，改善和自律。
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2.从他人身上获得灵感。
追随者可以帮助强制性的领导者改变他们的习惯。一种方法是停止崇拜领导者。追随者——总是渴望良好的绩效评估、升职、加薪、有趣的任务等等——可能会赞美他们的领导。
根据金融时报》但是，赞美一个领导者可能会让她自由地做出不负责任的、不道德的行为，或者损害组织。这也意味着下属不太可能质疑决策或坚持自己的才能和见解，这反过来又会损害公司的创新潜力和发展。
领导者需要帮助他们的追随者打破英雄崇拜的勾结习惯，并在组织的各个层面鼓励健康的挑战和反馈氛围。通过征求同事的反馈并将其内化，领导者可以发现自己的行为盲点，而同事们可以通过确保领导者不受束缚地行使地位权力，以更积极的方式相互勾结。这保证了更好地倾听和与他人合作。
3.从组织中获得灵感。
在组织层面可以做更多的事情来帮助新兴领导者专注于嵌入领导行为。
首先，企业需要揭穿“管理是领导的良好准备”的神话，因为它不是。管理和领导是两个完全不同的实体。“经理”一词来自拉丁语，手“领导”一词的印欧词根是“途径”的意思。组织需要在传统的管理继任结构之外培养领导者。
其次，组织应该确保优秀的领导力得到正式的认可和奖励。通常评估是由任务和结果驱动的。如果领导者不能表现出有效的领导行为，他们就不应该被提拔。第三，正式的领导力培养应该与工作经验相结合，包括早期的领导责任和专门的培训。
尽管经历了近40年的组织和个人转型之旅增加预算对于领导力发展来说，仍然有一些领导者具有强制性行为的例子。
强制性的领导风格可能在燃烧的平台场景中起作用，但在大多数其他现代领导场景中是破坏性的——导致声誉、收入和顶级人才的损失。改变这些不和谐的行为永远都不晚。
