3方法保持雇员对职业发展负责员工希望你让他们对目标负责 以推进他们的生涯

难求微管理与手握太强之间的平衡, 特别是在引导想在公司内部成长的员工时雇主如何引导并追究其责任而不过于霸道?

提升契机极具启发性上头2014全球劳动力研究TowersWatson发现职业提升机会是员工最顶级驱动力实情是员工想为自身职业发展负责

检验雇主如何向想学习成长的雇员转移责任

开工帮助目标集

目标设定对成功至关重要,雇主可指导员工制定SMART目标-具体、可计量、可实现、相关和受时间约束员工想自定目标,

帮助个人开发个人语句,识别他们的价值观并转换成具体可操作任务问题设置目标 实际通过并坚持他们的习惯

关联性 :这就是为什么你需要放你最优秀员工走

为了防止员工失去动机,请确定员工正在写下目标多伦多大学教授Jordan Petson称此为自发性能 。2010年研究发现学生使用与写作相关的目标设定实践发现学术性能有显著提高

写和复习目标行为确实有效帮助雇员感应负责,但他们如何保持对外部世界的这种层次的问责制?

二叉创建支持环境

工作环境必须支持并鼓励高度问责人民需要向周围人民表达他们的心声,正如他们为自己寄予期望一样以这种方式,当他们感到受诱惑动摇时,他们也放倒其他人,这是社会压力,大多数人不喜欢下降

员工需要以趣味和浅薄方式处理自导自用和动机业务聚焦于创建文化与工作空间以方便活动,

比方说,主持清晨打球 员工转球给说话者帮助消解情绪,加速会议并联系每一个人

问责制不是强制守法问题不在于强迫人们做别人想做的事 并使用权威措施对抗抵抗问责支持实现它时,每个人都可以公开作出承诺并分享他们的情感

关联性 :如何为员工创建职业提升路径

工作场所需要社会元素,像内部在线平台或公告板,人们可以分享最新进度并相互激励创建论坛邀请定期更新增强每个人实现自身目标的能力

分享新动态同时向目标努力提高个人成功率不足为奇显示a多明尼加加利福尼亚大学超过70%的参与者每周向朋友发送更新信息,报告目标成功实现率,而35%的参与者不写下目标保留到自己身上

努力构建大局-目的驱动动作和承诺问责制前有目的没有它,员工可能忽略他们追求理想的原因

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个人导师帮助员工教育实现自身目标的方法,创建行动计划,建立与自身目标一致并追究员工责任的习惯和例程专门激励员工并引导员工成功

关联性 :查找商务导师-或失败试

帮助员工开发新技能,增强信心,管理时间,提高决策性并应对压力归根结底就是个性化能力

雇员分配独特具体策略并定期向专业教练报告时,他们更多参与规划并注重成绩训练教练提供专家建议, 说明如何优化时间并建设职业和个人生活雇员所期望。