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可以说，一级经理是敬业度和结果的起点。正是在这里，从贡献者转变为管理者的个人证明了他们的勇气，在所有管理事务上磨砺，并为自己在组织中的成功定位。当他们执行良好时，他们会被视为在团队和整个组织中取得积极成功的领导者。
作为员工敬业度和绩效的主要影响者，一级经理对组织有效性(组织实现其目标的能力)有直接和巨大的影响。事实上，最近的数据显示了明显的相关性。根据研究《哈佛商业评论》分析服务公司和Halogen Software公司的调查显示，“77%的受访者表示，一线经理在帮助他们的组织实现业务目标方面非常重要。”
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尽管管理人员对目标的实现具有强大的影响力，但组织在对其发展进行投资方面一直不一致。事实上，哈佛商业评论的调查发现，只有12%的受访者认为他们的组织在培训和发展一级管理人员方面投入“充分”。这种错位是显而易见的，首席执行官和人力资源主管也应该对此感到担忧。组织如何采取措施为管理人员提供更有效的培训和发展?
团队特定的数据:关键资源。
幸运的是，组织可能已经掌握了帮助一级管理人员成功所需的相当一部分:数据。随着组织开始通过连接的HRIS系统和更频繁的参与度调查和绩效评估，更连续地收集员工数据和反馈(有时甚至是实时的)，对人员数据的访问正在突飞猛进地增长。
帮助管理者发挥潜力的第一步，是向他们提供团队敬业度的数据——敬业度是推动他们绩效的燃料。然而，团队特定的结果往往被保留在高管和人力资源层面，而没有传递给经理。相反，组织选择分享组织范围内的结果——这是一种在本地采取行动和提高团队层面的参与度和绩效的效率低得多的工具，而且通常需要人力资源团队更多地参与到团队层面的改进过程中。
通过向管理人员提供团队特定的数据，组织可以授权管理人员负责，并对员工的敬业度和绩效产生真实而直接的影响。再加上分析，团队级数据提供了对团队健康状况的详细测量，允许经理直接洞察他们的团队擅长和缺乏的独特领域。他们可以制定行动计划，利用成功，改进失误，一次解决一件事。
一旦掌握了数据，并有能力为数据制定行动计划，接下来也是最重要的一步是，一级管理者与直接下属建设性地讨论调查结果。这是首席执行官和人力资源主管可以开始提供帮助的另一个领域，他们可以提供指导和支持，帮助经理们领导建设性的讨论并制定行动计划。从个人贡献者到管理层的转变可能会很尴尬，因为新的一级管理人员被期望领导、批评、指导、促进和解决以前同事之间的冲突。然而，当一个组织采取正确的心态，并提供适当的沟通和领导技能培训时，过渡可以更顺利。
以下三个建议可以作为首席执行官和人力资源领导者的行动项目，以提高一级管理人员建立更强大、更成功的团队的能力，从而推动业务成果:
1.相信彻底的透明。
向你的经理提供关于他们团队的所有可用数据。这包括敬业度和员工对经理效率的反馈。如今，优秀的领导者将反馈视为一种礼物，而不是一种威胁。人力资源或领导者试图通过不分享团队特定数据来保护经理的感受，这阻碍了他们释放团队成长、更具创新性和改善组织结果的潜力。
2.鼓励行动而不是记分卡。
一旦经理们收到了团队层面的数据，要让他们明白采取行动进行改进的重要性。每个组织——事实上，每个经理——都会有不同的做法，这没关系。鼓励他们专注于一两件事，每个月或每个季度都做一些小的改进。为他们提供工具，以制定有针对性的行动计划，并学习如何在重点领域发展。最重要的是，强调你的领导和人力资源团队是在整个过程中提供支持的资源。
3.训练经理们成为谈话的大师。
提高经理效率的最好方法之一是帮助他们提高与团队成员对话的质量。通过指导他们经常与员工进行高质量的讨论，建立一种对话文化。提供时间框架、议程和建议问题等指导方针，以保持对话的非正式性，并鼓励坦诚。这些频繁的对话创造了一个更透明的环境，提高了员工的敬业度，并最终提高了绩效。
了解到他们的角色直接影响组织效率，一级经理应该具备推动团队级员工敬业度和绩效的能力是有道理的。对你的经理进行必要的投资，为他们提供培训和发展，从而创造一个有利于留人、成长和创新的环境。这是你能做的最关键的投资，以创建一个蓬勃发展的组织。
