4易步为团队创建人才移动程序员工想增长帮助他们
狗万官方创业者表达的观点是他们自己的
公司常冒高原风险,增长停顿和停滞发生如何避免或克服并继续扩展?他们改变组织文化以集中开发雇员
取而代之2015人才移动调查报告超过40%接受调查的组织表示很少或从未提供职业规划或开发
缺乏人才移动兴趣令人不安,因为大多数美国工人都感到自己工作脱节。目前,接受调查的1 500名工人中只有32%盖洛普说工作时感觉订婚
时间转向员工投资归根结底 员工增长 公司增长
如何改变组织文化 创建公司专注于增长, 从雇员开始 并扩展这些进度努力全公司
创建人才移动主动
公司不帮助每个团队成员 成为最佳自我启动人才移动程序启动文化变换一群有增长思维的专业人员驱动自己不断学习
提供职业发展资源,如职业教练、在线培训、客座讲演者、退学费、导师课程和其他教育课程选项鼓励员工定义职业路径
人才移动倡议还帮助公司吸引顶尖人才求职员工都了解职业教育的价值
更何况,据2014年5月研究人力资源管理学会接受调查的600名员工中42%表示组织对职业发展的承诺对工作满意度“非常重要”。
连公司提供程序时, 公司也继续为提升企业规模而争先恐后为什么因为他们没有目标思想
定义目标
词法斯蒂芬科维开始端想没有目标公司没有方向感,因此没有计划归根结底,有增长动机但缺乏清晰策略的雇员集团有什么用?
优先帮助员工设定个人目标客户服务代表想学习产品开发并提升部门, 分配教程分解短期目标
员工开发未来视觉后公司, 请求员工为重定义组织目标提供素材或不够具体
员工在组织目标设置方面有发言权时,可提供输入帮助公司识别关键性能优先级优先级可以是盈利性、客户满意度和转换率优先更新内容后,确定公司流程中的一些强点和弱点
关联性 :这就是为什么你需要放你最优秀员工走
协作实践使每个人都清楚地理解公司当前状况领导人应努力澄清与团队相匹配的远见、任务和价值观使用注释缺陷定义期望举例说,如果工作顺序处理时间超过24小时,设定目标保持24小时以下并开始规划如何实现该目标
公司所能犯下的最坏罪行是把他们的团队留在黑暗中数名员工提供目标设置投入时,深入理解大局,使他们能识别对大规模作业可能产生的影响。
宣布修改
配有清晰策略和全队志工 时间通知全体员工 关于公司文化更新 核心值 视觉和任务说明永远不要假设每个人都熟悉变化取而代之安全打它 假设没人知道 并开始鼓起欢乐
可惜公司无法协调员工大局依据2015研究实现者61%的员工不知道组织文化价值
关联性 :如何为员工创建职业提升路径
员工了解公司身份后,可以发现自己与全公司增长计划相容向组织各级提供教育素材发布通讯公告挂起标志并使用职场上的其他视觉辅助工具分享新组织文化
当员工知道什么值引导公司和什么组织目标时,他们更主动性更高、更主动性更高并更兴奋地与公司一起成长。造环境文化讲新牌语言
创建加固计划
重新定义公司文化而不强化公司文化有什么用文化变迁基本使每个人进入增长思维模式,人们相信通过持久化教育可以增强他们的才智和能力。
计划天天通过多渠道主动传递增长信息分配品牌大使招工并令员工对组织文化改善感动提供品牌大使培训如何通过LinkedIn、脸书和Twitter等网站拓展品牌认知归根结底,兴奋雇员是最有效人才吸引工具之一
关联性 :青年人才为忠心需要六样东西
并创建有名的内部网站,包括社会元素,如员工简介、批注段、分享能力和通知函数以这种方式,雇员可以传递信息时,一个与目标与能力相匹配的机会开通
保证定期发布通讯公告,让员工了解情况比方说公司喜欢里兹卡尔顿启动每日并发,使每个人都能更新、参与和主动性
成功创建文化促进大规模增长 关键是要投资开发员工 战略大小目标 创建人才流动程序 通信良好 建设支持环境 并持续增强公司信息