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《华盛顿邮报》最近发表了一篇文章文章Laura J. Kray，加州大学伯克利分校哈斯商学院的领导学教授，题为:“消除性别收入差距的最好方法?禁止薪资谈判。”
副标题是:“在谈判桌上，女性处于不赢的境地。”
克雷在文章中讨论了社交媒体公司Reddit临时首席执行官鲍康如(Ellen Pao)上月宣布禁止在这家社交媒体公司进行薪资谈判。她宣称的目标是:消除女性在谈判桌上持续存在的劣势。
作为一名从事了20多年帮助企业对抗性别不平等的律师，我尊重并强烈反对。原因如下:
性别差距是毋庸置疑的。唯一的问题是差距有多大。
毫无疑问，性别差异的部分原因是男性(作为一个群体)比女性(作为一个群体)更有可能要求更多。我认为，同样明显的是，女性可能不愿就加薪进行谈判是有社会原因的。谢丽尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)正确地指出，女性的雄心壮志不像男性表现出来的那样受到欢迎。她在信中写道《向前一步:女性、工作和领导意志》在我们的文化中，‘她很有野心’并不是一种赞美。”
即便如此，鲍康如的反应还是家长式的，或者我应该说“母性”?我们需要解决分歧，但取消谈判是一种过度反应，有多方面的问题。
首先，它强化了对女性的刻板印象。
其次，它剥夺了擅长谈判的女性(和男性)从自己的技能中获益的机会。
第三，我们可以通过应聘者在面试过程中的谈判方式来了解他们。如果某人明确表达的期望高得离谱，这可能是拒绝他们的正当理由。
但忽视这个问题也不是一个可行的解决方案。以下是五条建议:
首先，确定职位的薪资范围。在没有事先得到能够评估请求的合法性或必要性的人的许可之前，不要允许管理人员超出该范围。
其次，如果你超出了招聘范围，也要考虑一下你应该为现有员工做些什么。例如，如果你愿意给一个要求更高的求职者额外支付1万美元，那么现有员工是否也会得到同样的加薪?除了对性别差距的担忧之外，你也不想传达这样的信息:如果你是一个新来的局外人，而不是一个忠诚的内部人士，你会得到更多的信息。
第三，在申请过程中消除关于以前薪水的问题。它可能使性别偏见永久化。与应聘者之前的工资相比，你的最低工资范围可能看起来不错，但当你考虑她(或他)的工作经验时，可能就不公平了。
第四，在薪资和谈判方面要透明。向所有应聘者明确薪资是否可以协商。如果你邀请谈判，而有人没有，这就是一个问题。如果有人要双倍的，那也是个问题。
最后，尽管不是招聘雇主的角色，但我们需要赋予女性权力，让她们去要求她们认为自己应得的东西(是的，向前一步)。如果你是女性(或男性)，不知道该怎么做，从朋友或同行那里寻求指导。
女人，不要排斥男性盟友。我们可能对如何面对这个问题有一些见解，认识到女性和男性在如何满足加薪要求方面存在差异。
