避免毒工最佳方法就是说明公司值公司使其价值平淡化远不易受问题雇员的创伤

无法补习招工

这是我最喜欢的引用之一 从我最好的老板JerryNutterJerry每天与团队成员分享洞察力我们称他的观察为“信由论”。

裸体主义粘住我工作小商,我见 差工影响所有时间下流雇员削弱对工作场所的信任降低生产率向内外部客户提供差劲服务他们不信守诺言

关联性 :创建并保有正向公司文化

可那些差事雇工继续有作业.日复一日地来工作 并削弱团队优异和团队协作

企业主管通常知道什么时候会报错系统有噪声-团队成员抱怨个人行为和负作用性能前后不一客户抱怨领导人能看见并感知这个人行为所制造的紧张

领导人告诉我,他们看到三种可选方案帮助解决低价雇用问题-没有一个可特别享受!

第一,领导者可以忽略个人的负面影响-并容忍他们的行为方法的“逻辑后果”包括持续不良行为、持续负作用和进一步削弱团队优异和接触

二 头人可以对抗人的行为并概述“性能计划”, 令个人停止不良行为人类很少享受冲突-而这种讨论往往冲突频发

逻辑后果包括 人不改变 他们的不良行为反正

三 头人可以开火开工不好玩戏剧制作后玩家消失后 逻辑后果包括开放位置 需要快速填充

关联性 :创建积极企业文化

第四选项-更主动泛中风方法将有利于团队总体性能和团队参与这种方法创建基于信任、尊严和尊重的工作环境

领导者可实施组织章程

组织架构概述团队的目的-即今日的逻辑验证团队的价值观和行为,有清晰指南如何实现团队成员彼此相待和客户相待最后,它澄清团队策略和目标,使性能期望清晰化

多数企业今天有某种形式的策略和目标, 设计组织章程的最大努力 花在澄清团队的目的、价值和行为上

广中推理意指领头并不只是要改变一差一通(或二通)行为组织架构概述对企业中每个人的期望-包括所有者、领导者和团队成员

实施组织建设的逻辑后果包括人人都知道从性能要求和团队公民性看,好工作长得像什么样后两个逻辑后果归结为“对企业所有者的需求”。首先,所有者必须是每次交互作用的目的、值和行为模型第二,所有者必须每天花时间和精力对每个人的性能和价值都负责

组织章程还有一个福利-你不会再用同样方式雇用将价值观和行为列作候选人评估的重要部分招聘技能与价值观时,每个人都会胜出

关联性 :超越任务说明振兴工作场所