构建全星虚拟团队随着在家或远程工作员工数的增加,这里是如何顶尖雇用

雇主管理者往往对问题持怀疑态度招工虚拟工人

建立虚拟团队员工信任度确实,有些雇主从不亲临候选人员工参与建设公司成功难怪一些管理者在招聘虚拟工人时会紧张

担心雇用电子通勤者考虑当前虚拟工作环境趋势:Forester表示近似3400万美国人在家工作 电子通勤预期会上升43%美国2016年

虚拟团队允许雇主开发一些最佳人才,因为招聘不受地理限制。通过向全世界候选人开放职位,Upworthi公司、Buffer公司和Mozilla公司虚拟团队成功经验寻找真正热心于所为的个人

考虑搭建全星虚拟队有些事需要考虑

关联性 :6方法管理虚拟工作队

算出团队类型确定公司文化(任务、价值和目标)并找出哪类团队合适

确定团队如何在线环境运作虚拟雇员将错失面对面交互作用,但仍可创建强大的公司文化考虑使用Skype等平台充电“水冷却器”,为员工提供交互分享思想之道

定义理想雇员每位雇员应提供公司品牌光辉例子画出完美雇员的图片 和所求的精度思考为什么这些素质对公司很重要,员工如何融入文化清单应综合全面,涵盖工作道德、驱动力、激情和个性特征

显示不可取性如果员工没有动机或热情行业,请在除掉候选者时注意这一点。

允许可能的折中切切心机别粘每个人将拥有独特性 甚至前所未考虑的一些缺陷或未来雇员可能满足所有条件但有调度问题能否灵活并满足候选人需求

研究新雇员将如何表示品牌雇员可以成为公司最大品牌代言人切记由谁代理公司

关联性 :10问题在线招聘新雇员时查询

设计访问过程多数情况下,从电话、视频访问或邮箱收集候选人的感知衡量适配的最佳方式是通过评估技能、经验、行为和个性要求候选人参加各种面试和评估,以便在招工延期前给人全面印象设计问题与启动具体相关

以下是更多想法

单向视频访问双向访问可提高效率,单向访问则有长处问题可以创建,让候选人记录响应多次审查所录访谈以做出更好的决策

做一系列访问即使是第一次视频访问顺利进行, 也进行第二轮访问第一次面试可聚焦位置并询问技能、经验、职业热情和对职位的兴趣下一轮面试可深入问题评估候选人个性和文化适配

要求候选人进行技能测试招工过程最后步骤期间,请候选人接受技能测试,看他们如何与需求相匹配视职位类型而定,请候选人完成相关任务

关联性 :雇员远程工作时如何维护安全

执行参考和例常背景检查员工非面对面会议时要非常谨慎校验引用就业背景关键值 。初步概述候选人在线存在检查网络行为和表达方式

接下去运行后台查询 以确保预期聘用属实研究显示43%雇主在扩展求职前先进行背景调查显示就业背景筛选趋势ServiceScreenIQ调查背景调查仍然是雇主优先处理的事项92%雇主联系对象检测出负值

开始构建梦队启动招聘过程上下可生成访问过程,但在寻找人才时坚持目标虚拟团队的录用过程别急专注于慢工快速点火不良雇用会不利地影响公司,因此仔细筛选候选者,永不害怕拉插件万一有人不工作

创建目标虚拟团队确定每一位候选人一上船即同页并明确表达期望,即制定具体、可计量、面向行动、现实和有时间限制的目标-调用SMART系统目标化这将有助于高效管理雇员不面对面互动,员工需要目标简洁和可实现性足以维系动机目标应高度集中于最后期限问题。归根结底 员工不会有管理者 站在他们的肩上 以确保工作完成

建立虚拟团队的最佳技巧是什么

关联性 :不使用大数据招聘最优候选者可能遗漏