四大理由你应该让团队设置它的薪金将权力交到员工手中可导致更快乐和更具生产力环境

曾作为管理团队成员工作过 可能曾经历某种程度的不满意工薪或多或少地也许你觉得你的努力被低估 或你学到 另一名团队成员(不值得) 赚更多随时间推移,这些低估感和怨恨可能导致团队功能失常

多家公司发现创新解决办法:允许团队成员根据企业金融健康选择自己的薪资并支付类似公司。公司有团队成员决定自身透明环境的价值,

自定薪资被视为一种相当新式的工人补偿方法,但企业主自1980年代以来使用这一概念发现成功Semco公司巴西公司每年募集超过2亿1千万元, 开始实践新主人Ricardo Semler实施多项广扫操作和行政修改

关联性 :3方法确定自己的薪资

Semler允许雇员选择自己的补偿,甚至允许工人雇用并解雇自己的管理者公司蓬勃发展 Semler继续写数本书 继续影响创新公司管理风格

另一家公司提供员工选择图53随时间推移,所有团队成员的薪金以全局统一率解决最近,创始人Chris Ashworth请求团队自首通过投票加薪上新工资应该是什么

是什么使团队成员不为月球射击并索求荒谬数字何必让他们工作得更好

关联性 :薪资审查季即将到来街璶加注

Self-determination:研究表明个人自主性i推因子幸福比钱更重要受此机会影响,工人们选择自己的薪水比金额本身更有价值自主性成为补偿的一部分

透明性 :公司使用闭合发薪单操作时,管理层通过它判定任意发薪,团队成员往往对彼此的收入作出假设,最终可能觉得低估价值不论这些情感是否合理,随时间推移,它们导致混淆的工作关系、不良功能团队和离开公司寻求更高薪酬者

层次收入使用自选薪资的公司报告,选择高端挣钱者会放弃自己在低利润时自动加薪甚至减薪,而低收入者通常会受团队成员鼓励,在成功时提高薪水。提供强健的凝聚力感 人与人并存感 益个人益益全

人才吸引公司想出众并吸引最优秀人才, 提供高自主度机会是吸引最优候选者注意力的好方法

雇员越觉得自己是团队关键成员(而不仅仅是可替换cogs),他们就越努力提高企业总体成功率雇员为任意加薪工作可能仅做他们为挣工资需要做的工作但他们若知道自己将有机会以公司收入成正比赚更多钱, 他们很可能为团队的利益而更努力地推送自己

关联性 :公司公开CEO支付Vs雇员支付