对付难相处员工的5个步骤

忽视一个有问题的员工可能会危及整个组织的成功。

通过大卫·g·贾维奇博士

《创业家》作者的观点纯属个人观点。狗万官方

如果我们在街上、超市或大楼大堂与难相处的人擦肩而过,他们不会有什么问题。然而,当我们不得不和他们一起工作时,难相处的人可能会成为主要的刺激物。

似乎有些人天生就是难搞的。我们都和他们一起工作过,大多数人都不喜欢他们。难相处的人很容易辨认——他们迟到早退,不按时交作业,每次失败都有借口。

等等,还有呢。这些难相处的人骚扰你和其他人,问太多不言自明的问题,忽视细节,分散你的注意力,反复挑战你和其他人。更糟糕的是,当他们与客户、供应商和公司层级比他们低的人打交道时,他们可能会不高兴、不礼貌、居高临下、不知情、误导、不恰当或完全错误。你认识这样的人吗?

当然,没有人愿意和难相处的人一起工作。当与问题员工打交道时,生产力会下降,挫折感会上升,士气会下降,客户和供应商会感到不安。

如何处理它们
1.不要忽视这个问题。假设员工为公司提供价值,并具有可取的品质,那么就有办法处理难相处的员工。大多数情况下,管理者会简单地忽略有问题的员工。遵循这条规则的经理们希望问题会自行消失;这些人会以某种方式改变自己或者停止制造麻烦。忽视这种情况是错误的解决方案,它可能会成为一个渐进的问题。

2.尽快干预。一旦消极的行为模式变得明显,就采取行动是很重要的——如果放任不管,这个问题只会升级。

有时候,难相处的员工并不知道自己的行为是个问题,也不知道别人对他的行为反应消极。这是因为大多数人倾向于忍受恼人的行为,并“随遇而安”。与此同时,一些员工认为这是一种“工作挫折”。就像一些管理者一样,员工希望得到同事和下属的喜欢,因此在出现问题时不愿意说出来。

最终,采取适当的行动来纠正问题是管理者的责任。无论这种担忧是由于员工对问题缺乏了解、缺乏反馈还是将困难投射到其他人身上,经理都有责任解决和扭转这种困境。管理者需要从员工那里收集信息,以辨别问题的严重程度,并亲自观察员工与客户或供应商的互动。

3.亲自研究这个问题。有了准确的数据和例子,经理需要把这个人带到会议室或办公室——远离其他人——冷静地解决这个问题。首先,经理需要询问员工是否意识到任何正在发生的问题,以确定这个难相处的人是否意识到这些问题。

如果员工“不知情”,经理需要描述这种不可接受的行为。员工可能会打断,不同意或否认任何问题的存在。尽管如此,经理还是需要继续给出不受欢迎的行为的明确例子。

经理还需要允许员工对这些指控做出回应。如果难相处的员工不顾证据拒绝相信指控的存在,那么管理者最多只能希望他理智地接受问题存在的可能性。

4.帮助有问题的员工回到正轨。一旦员工开始理解这些负面行为是真实的,并且在组织中其他人也经历过,经理或人力资源部门的人就应该开始指导难相处的员工表现出更可接受和适当的行为。员工需要时间和练习来“尝试”新的、更合适的行为。人力资源和/或经理需要向该员工提供具体的反馈,以了解他在减少负面行为和实施更积极行为方面的努力的成功或失败。

5.如果所有这些都失败了,终止可能是必要的。如果员工继续否认自己的不当行为,并拒绝尝试改善这种情况,经理就需要把这个人放在解雇的快车道上。这通常包括记录一系列关于行为的口头和书面反馈。严格按照公司规定,员工应该有一段时间来解决问题行为。如果这个试用期没有改善员工的行为,那么该员工需要被解雇。

大多数员工都会意识到这种消极的行为,至少会试图改变它。这在经济困难时期尤其如此,因为失业率很高,找新工作很困难。在任何情况下,经理都需要遵循公司的指导方针,认识到不可接受的行为,提供直接的反馈,提供输入,试图扭转它,并最终及时采取行动。

不这样做对有问题的员工、其他员工和组织的成功都是一种伤害。

大卫·g·贾维奇博士

David G. Javitch博士是组织心理学家、领导力专家,也是公司总裁Javitch同事在马萨诸塞州牛顿市。的作者如何在你的生活中获得权力在美国,贾维奇因其在评估、指导、培训和促进小组和务虚会方面的技能而广受欢迎。

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